继《企业绩效管理制度的7种考核方法前篇》，行动是度量目标实现程度的最好手段：在实现目标的道路上，指示灯是衡量目标实现的不错手段。不过仅仅是不错的手段而已，路走了多远走路的人最清楚；走路的感受走路的人最清楚；以后的路该怎么走还是走路的人最清楚。OKR的过程管控核心就在于事情做了多少，做得怎么样？想想这个不是德鲁克所说的绩效的核心内容吗？对走在路上的人来说，行动才是度量目标实现进度的最好手段。
充分调动员工的创造性：在OKR实施的过程中，目标是公司下达的，可以说从上到下的。而且目标是需要有野心的，有挑战的。而KR则是员工自己提出来的，为了提出自己的KR，员工必须学会思考、学会沟通、学会向上司、同事、朋友、甚至家人去学习和请教。说到这里你可能才真正体会到了OKR的妙处所在。不仅仅是像德鲁克说的我们要用一个“完整的人”，不是把人当做机器或者机器的衍生，只用了人的手脚，人最具备创造力的大脑的思考力创造力却没有应用。OKR不但充分调动人的思考力，积极性，而且就连他身边的朋友和家人的思考力也顺便一起利用了。上司在这个过程中的核心任务就是帮助和启发下属确保关键行动（KR）的直接性（能直接实现目标），可衡量性。
上帝爱简单。无数的企业都强调，管理要简化、简化再简化。史玉柱的管理制度能一页纸搞掂就不要用两页。任正非在大会小会反复强调的简化管理。宝洁（P&G）公司的报告不超过一页纸等。可是如何实现管理的简化？简化管理的实现途径是什么，相信任正非也一直还在寻找。OKR相较于KPI和BSC的简单之处就在于O（目标）一般不超过５个，每个目标的ＫＲ（关键行动）不超过４个。检查、管控的重点在这里都简简单单、清清楚楚、明明白白。更牛的在于Googel的OKR绩效管理要求每个人的OKR都必须对全公司公开。让一切都在阳光下运行。这对员工不但是一种压力，更是一种激励。
平媒网媒发稿量、屏媒采编时长等指标表面上看是量化指标，可是传媒行业企业管理者要思考的问题是“企业要什么”？企业在现实现阶段要什么？如果这个问题搞不清楚别人用什么指标，我们也用什么指标，照抄照搬“必死无疑”？战略绩效专家上海行隆咨询在总结专注帮企业提供绩效咨询、辅导和培训十多年的经验得出“要什么，考核什么；考什么就能得到什么”指导方针。应用这一方针，我们会发现无论什么媒体在新成立阶段，其最需要的是内容，是作品；这时候考核发稿量、采编时长是合适的。等媒体发展都一定阶段，不缺普通内容，缺的是吸引目标受众的**内容的时候考核内容一定要跟着变化，**的数量，收视率、点击率、PV（浏览量）、UV（访客数）、广告收入无疑是更合适的考核指标。
如果应用OKR的方法则更会更进一步。比如谷歌的博客负责人有个重要的考核指标是博客的浏览量PV,在OKR里面就是他的其中一个O目标，为了完成这个目标他需要采取的行动(KRs)包括：一是在3次大型的行业论坛上做专题演讲推广；二是办好博客的10周年庆；三是发展20个有影响力的人在博客注册帐户并写博客；四是在其他的3个以上有影响力的社交媒体上建立帐户推广。即明确了目标也明确了为实现目标所要采取的行动。