卓越绩效管理OKR机制，我们会发现“建设性对抗”并不能及时解决所有问题，因此还需要另外一个机制来补充，那就是Intel公司运营中实施的“不同意但可执行”机制，也是一种“民主与集中”的体现。既充分给予员工民主的权利，同时也权衡公司决策的整体效果。每一个解决方案不可能都得到所有员工的赞成，也不可能让每个持有不同意见的员工都按照自己的意图实践，在一些项目上，公司选择以最正确的数据支持而来的解决方案作为公司最后的决策后，一旦作出决定，那么持反对意见的员工根据实际情况可以保留意见，但是也要执行。
Intel公司除了及时表彰有贡献的员工，在激励机制里很重要的一项是：“鼓励冒险”，这也是公司文化很重要的一部分。Intel公司是一个技术型公司，公司需要创新的能力，如果公司里没有鼓励冒险的机制，那么没有人愿意去冒险，公司也很难有创新的动力。所以，我们主张管理者必须有一个“承受错误”的承受度。当员工愿意去冒险、去创新，管理层就应该给予员工这样的机会，容许员工犯错误。员工明白公司能接受他们可能不成功的结果，所以会敢于冒险创新。
除了及时大力表彰，Intel公司还会收集每个员工在冒险中作出的每一个成绩和表现，作为评定、奖励的基础。在鼓励、奖励之外，公司还为员工提供良好的培训，提高其核心竞争能力。敢于冒险并不意味着盲目地实践新想法。Intel公司强调，员工个人一旦产生新的想法，公司视为可预见性冒险，就必须先了解新想法产生的环境、要达到的新的目标，以及可预见的挑战，对冒险作好细致的分析和充分的准备。然后，与上司、同事进行沟通，表明这样的立场即将展开的冒险行为并不是为了个人，是为了公司、为了同事，这样能寻求到上司和团队的认可。当冒险者得到理解和认同，其冒险行为将得到整个团队的支持。所有团队成员和冒险者站在了一起，就是科学的冒险。从以上的分析不难看出，适合OKR生长的土壤一定是允许员工充分发表意见的工作环境，如Intel公司的“一对一会议模式”，鼓励员工充分准备并坚持自己的想法，提出“建议性对抗”，同时鼓励员工冒险，鼓励员工创新，对员工创新中的冒险行为，公司提供一定错误承受度。
OKR能够在Google获得成功也是其倡导的自由文化和宽松的工作氛围契合了OKR生长的土壤。Google对知识型员工的管理有自己深刻的理解，其倡导的“自由文化”已成为国际互联网行业的一个传奇，不但成功塑造了Google特立独行的企业形象，同时对知识型员工管理起到了十分积极的作用。Google人常说“像享受生活一样享受工作”，在Google，工程师可以带心爱的宠物上班，随意装点自己的办公空间，悠闲地骑滑板车穿梭于办公区域之间，随时享用丰富的餐食，充分跟随自己的习惯与灵感享受弹性工作制，自由支配20%的工作时间做自己想做的事。很多人戏谑Google的这种管理方式属于“放养式”管理，但这样的管理模式剔除了不必要的繁文缛节，解决了工程师们生活上的后顾之忧，最重要的是为他们天马行空的创意提供了自由驰骋的空间与平台。Google“自由文化”氛围下种种“破天荒”的做法，是组织对员工信任和关爱的充分体现，也是对工程师个人价值的充分肯定和尊重。
一方面最大限度地激发了知识型员工的潜能和主观能动性，另一方面在提高工程师工作效能的同时，有效地提升了这一群体对企业的归属感和忠诚度。