关于绩效管理,我们在多年的企业管理咨询的过程中也发现过一些常见的不妥的认识和不妥的做法。

把绩效管理当作绩效考核,又把绩效考核做成月底,季末或者年底填表。此种现象在我所咨询和培训过的众多企业中占大多数。他们没有认识到绩效管理是一个循环,而仅仅把绩效管理当作绩效考核,进而又把绩效考核简化填表或者打分。造成的结果是,大家都讨厌填表,都不认真填表,大家都认为考核不公正,不公平,对绩效优秀的员工不能公正的评价,进而激励他们更加努力。对绩效较差的员工也不能及时指出来,并督促他们改进。严重影响了员工的积极性。

绩效考核≠绩效管理

在企业的实际工作中,经常会出现一个问题—大家往往将“绩效考核”与“绩效管理”划上了等号,将两者混淆在一起,或者说用前者把后者取代了。

实际上,绩效考核是不能与绩效管理相等同的,前者只是企业整个绩效管理体系当中的一个环节,而不是全部。要真正做好绩效管理,许多工作其实是做在绩效考核本身之外的,譬如与之相关的公司战略、组织结构、岗位设置以及目标设定等等。

行隆咨询为海信集团绩效管理辅导现场
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绩效管理体系的定义

要想区分绩效考核与绩效管理,首先必须将两者的定义明确下来。企业绩效管理的定义是:

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力,又能通过一系列综合平衡的测量指标,来帮助企业实现策略目标和经营计划。

绩效考核的定义

绩效考核的定义是:

组织的各级管理者通过某种手段,对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。

绩效考核与绩效管理的区别和联系

通过两者定义的比较,我们可以清楚地发现刚才提及的一点,即绩效考核只是企业整个绩效管理体系当中的一个管理环节,是一项管理的制度性工作。相比而言,绩效管理体系涉及的范围就广泛得多了,包括了凡是与绩效相关的所有管理方面的内容。

有的企业也实施了自己的绩效管理体系。可是在实施的过程中,绩效管理过程和现实工作脱节。造成的后果是绩效管理工作和现实工作“两张皮”,员工痛恨绩效管理工作增加了自己的额外工作量。绩效管理反映出来的问题当然也不可能真实。在绩效管理中,有些企业缺乏沟通。他们的不足在于,公司的目标,部门的目标甚至员工自己的目标,是强制下达的,员工没有参与这个过程,绝大多数员工对自己的目标是不认同,进而抵制或者消极应付。实施过程中,认为这是员工自己的事情,上司不参与,不辅导,不检查。员工归属感就很差。最后考核结果出来以后也不告诉员工,员工感觉没有受到应有的尊重,也不清楚自己做得好好在什么地方,做得不好,不好在哪里,怎么改进。更不知道哪些需要改进,哪些需要保持。企业不关心员工的发展和能力的提升。