行隆咨询提供常州OKR管理咨询服务,我国在商鞅变法时期,就强调“决以受功,植以受农”。将士立了功,按功劳大小一定要给他分个爵位,给他分个官做。长久以来在我国人的头脑里就形成一个观念,如果某人建功立业了,就要当个官,才能光宗耀祖。实际上这个观念也是一个误区。

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职务的高低与奖励并无内在关系。专业人员做出成就以后,未必就适合去做经理。经理讲究的是管理能力和激励能力超群,专业人员未必具备。
提升与改善工作环境的奖励与绩效并无关系。一位员工在一定环境下做出了贡献,未必再给他提供更好的环境,就能做出更多的贡献。成绩的大小与职位及工作环境的好坏并无直接关系。

有的穷困学生条件很差,照样能考上大学,有些家庭条件很好的却考不上大学。这说明就算把所有的待遇条件都改善了以激励热情,也不一定能得到好的结果。因为结果和条件间没有必然的逻辑关系。

不授权式的激励。充分授权是对群体的最佳激励。授权是一个事业成功的基础,经理人必须要抓住这个基础,对个人工作有利,对下属成长才也有利,同时整个团队才能同心协力,事业才有充分的保障。对于员工最大的激励之一就是授权,员工有了权力来做事的时候,心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望,这符合人性的管理,所以授权就是激励。

目前,企业在授权方面还有很多困难,主要是因为经理人素质的问题。

◆经理人对管理的理解有误差。管理讲求合理的分工,经理人就应该干经理人的工作,就应该把其他的工作合理分配给员工。只有合理授权,经理人才能做自己的事情,员工才能成长起来。

◆经理人不想授权。经理人自己揽权习惯了,就不想把权力分给员工。但是有效授权是管理的一种必然趋势,员工在成长,如果不给他授权,得不到更大的激励,员工就会离开企业。

◆如何授权。授权从开始就要有计划,按照规定界定责任权力的问题,一旦授权,就不应对下属横加干涉,应放手让下属完成授权的工作,只在必要时加以注意就可以了。

期望过高式的激励。管理者对下属有时候期望过高,致使起到反作用。一般来说,如果管理者对下属有期望,下属就会按照经理人的导向去努力工作,关键是期望值的大小。