行隆咨询提供无锡OKR管理咨询服务,经理人对员工的期望值如曲线,中间这个点就是最合理的期望值,在这个点时员工的绩效表现是最佳的。一旦过了这个点,随着期望值增大,员工的绩效水平就会开始下落。因此,要明确知道适度地对员工予以期望,是有激励作用的。但是期望过大,就会对员工造成过大的压力,员工心里就会感到惶恐不安,甚至产生很强的反抗心理,这就会使管理陷入了误区。

行隆咨询为康恩贝绩效管理咨询现场
行隆咨询为康恩贝绩效管理咨询现场

事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度,找到最佳的压力承受点,以产生最佳的激励期望值。
某同学高考的时候,由于家里人给他的压力太大,在高考之前一天的晚上还在复习。第二天去参加考试,本来按他的水平正常发挥考上大学是不成问题,结果在考场上因为精神过于紧张就坚持不住了,一下子晕倒了,只能退出考场,送去医院。

所以说,期望值过大,压力过大,事与愿违,业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。

建立企业完整的有效激励平台

企业要构造一个比较完整的激励模式,使经理人明白要从哪些角度去激励员工,如何构造方案,从哪些方向、在哪些方面构造。

目标激励。目标管理的方法已经成为企业常规的管理方法,企业优先推行目标管理会使经济指标层层落实下去。每个员工既有工作目标,又有工作压力,可以产生强大的压力感和动力感,引导员工去努力完成工作任务,这就是目标激励,是经理人首要的激励平台。

目标要自上而下,也要自下而上。确定一个目标,不要只有经理人自己做主,这样不符合科学的目标管理规范,一定要与员工有个互相商量的过程。目标的制定要有一个自下而上和自上而下的循环过程,使最终定的那个目标是员工和经理人都同意的。有效的目标管理,最终要使每个员工的目标与经理的目标互相认可,这样的目标才有激励作用。

对经理人和对员工进行目标管理的培训。双方认可了共同目标以后要进行目标管理的培训。在这一方面,企业的人力资源部要起到核心的作用。人力资源部是实施目标管理的指导部门,要由人力资源部来审核所定的目标是否合理。在制定目标中,要员工、主管及人力资源部三方来共同议定,使目标制定得切合实际。