行隆咨询提供泰州OKR管理咨询服务，近些年来，在企业管理范畴内，无论是在人力资源管理领域，还是战略管理领域，“战略绩效管理”的说法都经常被提到，比较一致的认识是：战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统，它是一项系统性的工程，要求将企业的战略贯穿在企业和员工的各项活动中去，让企业战略在企业经营活动的全过程得到全方位的贯彻和落实，通过绩效管理的绩效计划、绩效培训、绩效考评和绩效反馈的循环实现企业战略目标，同时提高员工及企业的能力，使员工得到进步，企业得到发展。它包括两方面内容：一是围绕企业战略制定科学规范的绩效指标体系，牵引企业各项经营活动始终以战略为中心来展开；二是依据绩效管理制度对绩效循环的各个环节进行沟通、检查、培训、考评及反馈，确保企业战略目标实现，员工得到发展，企业不断进步。

上述战略绩效管理思想为众多企业和专家所认可，许多企业也在按照这样的指导思想组织绩效管理工作，但我们经常遇到的问题是：绩效管理如何以战略为导向？如何围绕企业战略制订绩效管理制度？几乎每一个企业的领导者和人力资源管理者都认可这个概念，但“战略绩效管理”似乎永远是水中月、镜中花，看起来很美，做起来很难。

我们在多年的实践、调研、咨询和培训企业实施战略绩效管理的过程中，不断学习国内外经典理论，特别是《战略地图》、《平衡计分卡-化战略为行动》等。在总结超过300家企业成功实施战略绩效管理的经验和失败的教训的基础上，提炼形成了战略绩效管理模式，并且将此战略绩效管理模式在众多企业进行实施不断总结，完善形成了今天的“战略绩效管理模式”。

战略绩效管理模式包含以下几个方面的内容：

A.战略要点及战略地图，战略地图是以平衡计分卡的四个层面目标（财务层面、客户层面、内部层面、学习与增长层面）为核心，通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。

B.关键绩效指标体系，企业的关键绩效指标体系包括根据企业战略和企业的关键成功要素开发出来的企业级的关键绩效指标，由企业级关键指标分解落实和部门关键职责提炼出来的部门级关键绩效指标以及由部门级关键绩效指标分解落实和岗位关键职责提炼而来的岗位级关键绩效指标。