行隆咨询提供苏州BSC管理咨询服务，平等精神。在推行绩效管理的过程中，当双方对绩效合同达成一致的时候双方要在绩效合同上签字确认。绩效合同从本质上说也是合同是契约。卢梭在著名的《社会契约论》中开宗明义地写道：“人生而自由，然而他自此处处背负锁链。任何人都可以认为他是他人的主人，但是他只是比他人更为不自由的奴隶。”为了让个人能够善用集体的力量而又不至于陷入滥用权力的境地，卢梭进一步提出了他的理想，认为每个人都必须严格遵守共同的社会契约，这样才能保持社会的正常运转。因此：契约精神就是自由的精神，就是平等的精神。契约精神是经济社会得以正常运行的基础。这对我们是个不小的挑战，我们中国人是在半封建半殖民地的基础上，建立起来的社会主义国家。我们虽然现在也在建设社会主义市场经济。按照社会发展理论，我们没有经历过资本主义时期，没有经历过市场经济的长期洗礼，当然也没有培养起契约精神。我认为在我们现阶段很多企业和员工缺乏契约精神有两方面的原因。其一是不平等造成很多契约受到抗拒，其二是对违约行为的制约机制不完善甚至是空设的。
可是我们要实施绩效管理，我们必须要逐步培育契约精神，从心底里平等的对待员工。记得有一次上海某著名节目主持人采访史玉柱时问“你从成功到失败，到负债两亿多，为什么你的核心团队的成员，一个也没有离开你”史玉柱的回答我记忆犹新是“平等，从心底里的平等”。

不做横向比较。不知道何时起，我发现我们很多人喜欢攀比了，男人们比谁的单位好，谁的房子大，谁的车子好，甚至谁的老婆漂亮；女人们比谁单位的福利好，谁的老公能赚。也许是把这种风气带到了公司内部在公司内部形成了横向比较的习惯。一旦考核起来，大家就习惯于横向比较。现实状况是在企业内部多数人的分工是不一样的，做的工作也是不一样的，是没有横向比较的基础，当然也不具备可比性。如果一定要将他们的绩效结果拿出来比较最终只能使员工觉得考核不公平，不公正。试想一下一个做得一般的总经理和一个优秀的门卫考核结果怎么比较呢？

在我们咨询的过程中，还可以经常遇见这样的问题“既然在绩效评估中不能横向比较，那么岗位的价值怎么提现呢？”其实这是一个很简单的问题，我们只需要把绩效管理和薪酬福利管理结合起来考虑就可以了，在薪酬管理中我们专门会对岗位的价值进行评估作为薪酬设计的基础。举一个简单的例子，如果我们有1-1000来表示岗位的相对价值，1代表岗位相对价值最低，1000代表岗位相对价值最高。假设总经理岗位的相对价值是800，门卫的岗位相对价值是100，我们简单地把800和100分别作为他们的薪酬用来跟随考核浮动的基数，那么一个优秀的门卫绩效考核分数是4分（5分制）和一个绩效考核一般（3分）的总经理的绩效奖金分别是：门卫100×4/5=80，总经理800×3/5=480。这样一来，既能较为合理的反映出他们岗位的不同，也能反映出他们绩效考核结果的不同。