行隆咨询提供淮安BSC管理咨询服务，当战略绩效管理模式建立以后，绩效管理体系启动运行的第一步就是建立目标，实现目标的计划、已经达成目标的评价标准。其中最核心的部分还是目标。企业目标就是实现其宗旨所要达到的预期成果，没有目标的企业是没有希望的企业。美国行为学家j.吉格勒指出：设定一个高目标就等于达到了目标的一部分。气魄大，方可成大业，起点高，方能入高境界。在激烈的市场经济时代，优胜劣汰是唯一的法则，企业不进则退，只有那些具有远大目标的企业，才能长盛不衰。上海大众的企业目标：不断创新。天津中远公司的企业目标：创国际一流企业，跻身世界500强等。

战略绩效管理模式要求，要将这些目标进一步的细化、进一步具体化，并且企业的目标和企业级的绩效指标结合起来，部门的目标要和部门的关键绩效指标结合起来，岗位的目标要和岗位的关键绩效指标结合起来。表3-7是某企业的一个年度绩效目标。

战略绩效管理模式的成功运行来说，仅仅确定目标是不够的，目标确定的真正挑战在于上下对设定的目标的共识。目标设定工作的是以目标达成共识为终结。

我们通常可以看到创业初期的企业成长速度很快，从员工到老板的所有人都十分努力的开展工作，而发展到了一定的规模，人数多了、资金充足了、环境好了，企业整体的竞争力却降低了，内部的权力斗争、人浮于事、消极怠工等等不利于企业发展的现象开始逐渐出现。通常企业会选择大刀阔斧的改革或采用圆滑的太极拳将矛盾打压或转化出去。这种几乎是必然产生的阵痛。这说明了第一个问题：个人目标和企业目标是在不断变化中保持相对的异同，当个人目标与企业目标一致时，企业会告诉发展；反之就大相径庭。