行隆咨询提供湖州BSC管理咨询服务，与此同时，我们还必须认识到，考核是企业改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。操作条件反射理论作为考核的指导思想之一，特别重视环境对人的行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境剌激所做的反应，只要创造和改造外部环境，人的行为就会随之改变。根据该理论，管理者完全可以通过考核的办法来刺激员工，借以达到保持和发挥员工积极行为，减少和消除员工消极行为的目的。具体来说，管理人员可以通过考核来认定员工的哪些行为是对企业发展目标有利的，在这种剌激作用下，使员工感到对自己有利，从而增强以后这种行为反应的频率，不断提高工作绩效。

绩效考核本身不是目的，是为了而是为获得更高的业绩水平而使用的手段。但考核者往往背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核。实践中，人们经常会采取这样那样的方式加以抵制，特别是许多被评价者不愿接受考核，他们担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候。有时也有领导觉得考核没有什么用处，把考核仅仅作为一种形式“走过场”而已。在绩效评定中，评定者往往是评定结果可行性的重要决定因素。但是在评定过程中，评定者总是会存在以下一些心理干扰，影响评定的质量：

晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。

宽松、苛刻、折中倾向。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高；苛刻倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。折中倾向是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。

成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。在考核他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响，往往以自己的能力和好恶作为标准来评价。