行隆咨询提供台州BSC管理咨询服务，目前，绩效管理已被越来越多的企业所重视。但一些企业忽视了绩效反馈的作用或混淆了“绩效考核”和“绩效管理”的概念，使绩效管理体系变成了“绩效考核手段”，成为发放奖金的标准。员工只知道考核的成绩和与之相对应的奖金金额，却不知道自己为什么得到这样的考核结果，更不用说找到提高绩效的措施了。时间久了，就会对“绩效管理”的真正内涵产生误解，认为绩效管理是领导把下属分成三六九等的工具或扣发员工奖金的借口，这对企业的发展极为不利。

行隆咨询认为，绩效反馈是绩效管理的“点睛之笔”，应该把绩效反馈融入到整个绩效管理体系中：由考核者坦诚地与被考核者直接对话，尽量采用正面激励的方式，以肯定被考核者成绩和改进绩效为重点，言简意赅地指出被考核者需要改进之处；同时考核者还要注意被考核者的信息反馈，对被考核者的异议要认真听取和记录，如做出答复的承诺则应及时兑现。针对考核结果，要按照绩效管理制度中的激励办法进行兑现，最好是在绩效反馈时出具绩效管理办法的书面文件，指出实施绩效管理结果的依据，让被考核者感受到现行绩效管理体系的制度化和公正性。被考核者要勇于在绩效反馈时提出自己的不同见解或对考核结果提出质疑，并要求得到满意的答复，最终完成对考核者意见的认同。这样，在考核者和被考核者之间形成了以考核者为行为实施主体、被考核者为辅助监督的关系，使绩效反馈发挥出提高被考核者绩效和监督考核者的双重功效。

绩效反馈是绩效考核的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。

绩效反馈是考核公正的基础。由于绩效考核与被考核者的切身利益息息相关，考核结果的公正性就成为人们关心的焦点。而考核过程是考核者的履行职责的能动行为，考核者不可避免地会掺杂自己的主观意志，导致这种公正性不能完全依靠制度的改善来实现。绩效反馈较好地解决了这个矛盾，它不仅让被考核者成为主动因素，更赋予了其一定权利，使被考核者不但拥有知情权，更有了发言权；同时，通过程序化的绩效申诉，有效降低了考核过程中不公正因素所带来的负面效应，在被考核者与考核者之问找到了结合点、平衡点。对整个绩效管理体系的完善起到了积极作用。

绩效反馈是提高绩效的保证。绩效考核结束后。当被考核者接到考核结果通知单时，在很大程度上并不了解考核结果的来由，这时就需要考核者就考核的全过程，特别是被考核者的绩效情况进行详细介绍，指出被考核者的优缺点，特别是考核者还需要对被考核者的绩效提出改进建议。