行隆咨询提供金华KPI管理咨询服务，培训者还需要运用一些具体技巧配合以达到目的，举例示范如下：

给员工和被培训者传播的主要观念应当是正确的、清晰的、符合大众标准和要求的，绝对避免培训中出现类似“销售人员见人说人话、见鬼说鬼话”的庸俗指导。
专业性的问题一定要有专业的经验和能力来培训，不能出现外行培训内行的情况。因为培训是经验性很强的工作方法，没有扎实的实践经验，依靠理论说教只能是云里雾里，不知所云，导致被培训者的不理解和抵触情绪。但如果在工作现场，培训员根据学员工作中的实际表现、动作，深入浅出的分析和说明，就能使培训的内容更易被学员接受，保持培训的高度和层次。

使用合理的控制方法让整个培训处于员工可接受的范围，但绝不是独裁式的控制。在现场拜访客户的销售活动中，可以放手让学员采取自己常用的方法，加以肯定，并从侧面提醒，使双方都获得尊重，而不是培训者自己唱主角。

赞美学员的才智和言行。在大多数的销售培训中被培训者都做的比较好，这时，我们就应该给学员以鼓励和赞扬，这样会大大激发学员的自信心，这也是一个公用的法则。

二是培训一定是标准化、可执行的内容。一个良好的培训必定是一套操作标准的应用，是“告诉人员某件事情如何干？步骤是什么？怎么样才算干的好？”的问题，而不是告诉人员：为什么要干这件事？人员在判断和参与一个培训是否有效，能否带来良好效果时，很想掌握培训课程是否明确地告知如何做事的具体步骤。

2003年，西安一家国有商场被南方某集团公司控股兼并后，对西安本地员工进行了一个月的异地封闭培训和培训，其中重点涉及到现场培训项目。这次培训由南方某商业培训机构操作，培训耗资巨大，时间跨度较长，按道理应该效果不错，但通过笔者实际走访该商场受训员工，发现此次销售培训方面的效果并不理想。通过商场员工描述，培训笔记记了好几本，理论明白了很多，可到了店面和顾客打交道时，发现一肚子理论竟然派不上用场，不知如何下手。新学的知识竟然没有老国营商场天天强调的“请使用文明用语”、“接一搭二照顾三”来得实在。