最近和一个做建材生意的朋友吃饭，聊着聊着他就叹气：“宋老师讲课我都听了三遍了，PPT也打印出来贴办公室墙上，可为啥我们公司还是推不动战略绩效？”

我看了他一眼，问他：“你们行政总监有KPI吗？” 

他一愣：“这……行政不就是打杂的嘛，还能定啥目标？”

我说：“那你这个‘打杂’一年几十万工资，值吗？”

他沉默了。

这不是个例。太多企业嘴上喊着“战略落地”，结果战略文件锁在抽屉里吃灰，绩效考核变成走形式，员工干多干少一个样——最后老板累得像头牛，公司增长却卡在瓶颈期动不了。

今天我想跟你掏心窝子聊聊：为什么大多数企业的战略绩效体系，最终都变成了“空中楼阁”？而真正能实现300%增长的公司，到底做对了什么？

不是工具不行，是你没用对路子。

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1. 别再靠“车头带”了，你的公司早该升级成“动车组”

你还记得绿皮火车吗？全靠车头使劲拉，车厢全是被动拖着走。车头累死，速度还跑不快。

很多企业现在就是这样——所有压力都在老板身上。战略是老板想的，目标是老板定的，执行不行还得骂团队没执行力。

可问题是，一个人再厉害，也带不动一整个组织。

真正的高手是怎么做的？

他们玩的是“全驱战略绩效”——就像高铁动车，每节车厢都有动力系统。每个部门、每个岗位，甚至行政、后勤、前台，都知道自己要往哪冲、怎么贡献价值。

你说行政没目标？那好，今年能不能把办公成本压降8%？能不能让跨部门协作响应时间缩短到24小时内？能不能推动企业文化活动每月一场、员工满意度提升15%？

没有目标的人，才是公司最危险的存在。

我之前合作的一家企业，疫情期间业务下滑，管理层开会第一句就是：“行政部要啥总监？裁掉！”为什么？因为平时看不出贡献，关键时刻就成了“可有可无”的成本。

记住一句话：你不为自己定目标，别人就会替你决定去留。

所以，“全驱”的核心不是逼人加班，而是让每个人成为公司前进的发动机。这才是从“绿皮车时代”迈向“高铁时代”的本质跃迁。

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2. 别只盯着考核，先搞清楚“战略”到底是什么

很多人一听“战略绩效”，第一反应是：“哦，又要搞KPI了。”

错！大错特错。

如果你把战略绩效当成又一次“加强版绩效考核”，那你注定失败。

真正的战略绩效，是从“选择”开始的。战略 = 有所为，有所不为。

举个例子：一家做教育培训的公司，资源有限，到底是继续深耕K12，还是转向成人职业技能培训？

这是选择题，不是努力题。

但很多老板的问题在于：选择做了，动作却没跟上。 

嘴上说转型成人教育，结果人力、预算、激励机制全还在K12项目上打转——这叫“伪战略”。

这时候就需要一个关键环节：战略解码。

什么叫解码？就是把老板脑子里的战略，翻译成一张所有人都看得懂的“作战地图”。用“五看三定”模型（看行业、看客户、看竞争、看自己、看机会；定方向、定模式、定路径、定目标），把模糊的方向变成清晰的路线图。

然后再一层层分解下去：

- 公司级战略目标 → 

- 部门级关键任务 → 

- 个人绩效承诺（PBC）

每一个人都要回答一个问题：“为了实现公司明年营收翻倍，我具体要做哪三件事？需要什么支持？达成的标准是什么？”

这才叫战略落地，而不是写个PPT完事。

我在给一家制造企业做咨询时，他们的销售副总一开始特别抵触：“我又不管生产，战略跟我有啥关系？” 

后来我们帮他梳理出他的三大战略任务：优化客户结构、提升高毛利产品占比、建立重点客户深度服务机制。

他自己都说：“原来我不是光卖货的，我是公司在高端市场突破的关键棋子。”

一旦角色清晰了，动力自然就来了。

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3. 系统比个人重要：建好“车身+车轮+环境”三位一体的生态

很多人以为，只要定好了目标、分好了指标，战略绩效就能自动运转。 

天真了。

我见过太多企业，年初轰轰烈烈搞战略分解，年中没人跟进，年底一看数据，全没完成。

问题出在哪？缺少一套可持续运行的机制系统。

我们总结了一个模型，叫“全区战略绩效三维驱动系统”：

第一维：车身——战略牵引系统 

也就是从使命愿景到战略制定、再到目标分解的一整套逻辑链条。 

这不是HR的事，是CEO必须亲自抓的顶层设计。 

没有这张“作战地图”，所有人都是盲人摸象。

第二维：车轮——四大运行机制 

这是我一开始卖关子的那个“四种机制”，现在揭晓答案：

1. 目标责任机制：人人有目标，目标对齐战略，签绩效合约；

2. 过程管理机制：月度经营分析会、季度复盘、PDCA循环；

3. 激励兑现机制：干得好就要奖得狠，短期奖金+长期股权双驱动；

4. 能力发展机制：不是光压任务，还要帮员工成长，提供培训、辅导、资源支持。

这四个轮子一起转，车子才能稳稳往前冲。

第三维：环境——绩效文化土壤 

再好的车，开进沙漠也跑不动。 

如果公司氛围是“多做多错、不做不错”，那再牛的系统也会瘫痪。

所以我们强调要种下几颗“文化种子”：

- “没有目标是危险的” 

- “你完成的目标，才代表你对组织的价值” 

- “目标太低，暗藏危机”

这些话不要只挂在墙上，要反复讲、反复评、反复奖惩兑现。 

有个客户干脆把这些话做成手机屏保，发给所有管理层——每天睁眼第一眼就看到。

久而久之，大家真的开始主动要目标、抢任务、晒成果。 

这才是文化的胜利。