清楚与模糊

绩效管理是收集、分析、评价和传递有关某一个人在某工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息的过程。绩效管理既有决策性职能，又有战略性职能。前者指员工绩效管理为决策服务，为各项人事决策提供依据；后者指为企业管理者提供战略决策的依据，这是因为现代社会中人力资源是决定企业命运的重要因素，通过绩效管理把人事状况弄清楚，是进行战略决策的主要依据。可见，绩效管理在人力资源管理和企业管理中处于极其重要的基础性地位，但是，要作好绩效管理工作，却不是一件容易的事情。考核过严，则费时费力，难以执行；考核过松，则起不到激励作用，如何实施绩效管理，实则是科学与艺术的统一。

精确的必要性。员工配置、绩效管理、人才培养和激励政策是保证企业人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统。在这四个系统中，绩效管理是最为重要的，它是其它三个系统赖以建立的基础。具体表现为为企业人力资源规划、员工招聘、员工培训、薪酬设计、人事决策和员工职业发展提供依据，绩效管理的成功与否，不仅直接关系到企业的各项政策实施，而且和员工的切身利益息息相关，因此，绩效管理就必须要客观、公正的测定每个员工的有效工作程度，要实现客观、公正就必须建立起能得到大家公认的绩效管理标准体系，用事实说话，用数字说话，用精确的、定量化的语言来描述事实。

绩效管理模糊的必然性。员工个人绩效的好坏不仅受个人态度、技能的影响，还受到客观的环境、条件、人岗匹配程度、效标的科学性和考核人的主观误差等多方面因素的影响，因此，绝对客观、公正的绩效管理是不存在的。

社会科学的模糊性。在自然科学中，测量的对象相对单一和稳定，可以进行重复测量，而且比较容易建立起公认的、通用的测量标准和测量语言。在社会科学中，测量对象是模糊的、不确定的、不重复的、主观性的、抽象性的社会现象，因而难以量化或量化程度比较低。[3]在企业管理中，管理活动更多的是涉及对人的管理,涉及到人与人之间、人与组织之间、组织与环境之间的关系。人的行为、思想是复杂的、多变的，环境是动态的、不可复制的，这就决定了上述关系是难以定量化的,因而无法用完全精确的、定量的方法进行研究。绩效管理归根是属于社会科学的范畴，因此，绩效管理存在模糊性是必然的。 许多企业把团队精神作为企业价值观之一，如果严格按照考评结果发放奖金和绩效工资，则过于强调个人竞争，忽略组织成员间的合作。在激烈的市场竞争中，企业作为一个大家庭，不仅要有激励性的政策，还要体现出大家庭的温暖，即使做到了精确考核，在奖金和绩效工资的发放上，也需要综合考虑。例如“532”奖金分配模式，把每期的总奖金分成三份，50％根据个人绩效管理得分分配给个人，体现个人的工作业绩和努力程度；30％根据部门绩效分配给部门（部门内部再进行分配），体现部门整体的业绩和努力程度；20％在全厂范围内按人头平均分配，体现人文关怀的一面。