前几天，我和一位做企业的朋友聊天，他大倒苦水：明明年底考核数据很好看，但公司的实际经营状况却一点没改善，该卖不动的产品还是卖不动，该卡脖子的技术还是卡脖子。他苦笑着说：“我现在看报表，都分不清哪些是‘真业绩’，哪些是‘演技’。”

这句话，简直戳中了无数管理者的痛点。

你有没有发现一个非常有意思的现象？ 前几年去医院，医生拼命给你开药，不管需不需要，先开一堆再说。但后来政策一改，考核医院的指标变成了“药占比”——就是药品收入不能超过医院总收入的30%或三分之一。

好了，你猜怎么着？医生开的药果然少了。但什么多了呢？检查做多了。

为什么？因为“考什么，就得什么”，这简直是管理的“第一性原理”。

当考核“药占比”，医生的行为就从“拼命开药”瞬间切换到了“拼命让你做检查”。因为检查费不算“药”，却能创收。

你看，指标就像一个大喇叭，它在对着员工喊话，告诉他们你到底真正想要什么。 这个“潜台词”，才是决定员工行为的真正指挥棒。

第一点：错误的考核，是成本最高的浪费

我那位朋友的公司，考核销售部“做了多少场营销活动”。结果呢？销售人员苦不堪言，为了凑数，做了一堆花里胡哨的营销方案，但每个都实施不下去。结果就是，花了大量的成本，销量却一点没提升。

他们考核研发人员“开发了多少个新产品”。结果呢？研发人员拼命开发新产品，搞出一堆“样品”，但一个都卖不动，因为市场根本不需要。

这像极了那个经典的故事：一个公司在春节前，想找人修缮一下工业园里巨大的草坪。第一天，政策是“按天算钱”。管理员担心民工干两天就跑了，所以用日薪来吸引人。

一天下来，这十几个人处理了6000平米。管理员一算，这效率不行啊。

第二天，政策变了。 不再按天算钱，而是“按你处理的草坪面积算钱”。

奇迹发生了。 人还是那些人，设备还是那些设备，草坪也还是那些草坪，什么都没变。

唯一变的，就是那个考核的“指挥棒”。

结果，第二天还是这十几个人，处理了10000平米！

来，我们拿笔算一下：从6000到10000，劳动效率提升了多少？不是40%，而是接近70%！ （4000 ÷ 6000 ≈ 66.7%）

你看，仅仅是绩效方式的变化，就能带来近70%的效率提升！这背后，就是绩效管理最深刻，也最朴素的逻辑：

指标不同 → 行为不同 → 结果不同。

如果考核指标设计错了，你后面所有的努力，可能都是在为错误的目标买单。这是最致命，也是最常见的管理陷阱。

第二点：指标会“说话”，它在暴露你的真实需求

为什么政策一变，结果就天差地别？

因为“按天算钱”的潜台词是：“我买的是你的‘时间’，你只要在这里待够8小时，我就付你钱。这间接鼓励了“磨洋工”。

而“按面积算钱”的潜台词则是：“我要的是‘处理草坪’这个结果。

你的员工，永远比你更懂“考核”的言外之意。

-   你考核“加班费”，员工就会把活留到加班干，因为平时干没钱。

-   你考核“销量”，就可能催生“低价倾销”，结果应收款一大堆，变成了“阴间都收不回来的钱”。这会造成大量的坏账和呆账。

所以，在设定任何KPI之前，你必须像审讯自己一样，问一个最根本的问题：“我到底要什么？”

如果你自己都没想明白，那你得到的，一定不会是你真正想要的。

你的考核指标，就像你手中的扩音器，它发出的“声音”（即考核导向），直接决定了员工的努力方向和投入程度。

第三点：从“战略解码”到“绩效落地”，关键一步是“行为改变”

很多公司做绩效，往往只盯着最后那个“结果”，比如销售额、利润。这当然重要，但如果你只盯着结果，就像只看着后视镜开车，永远不知道下一个弯该怎么转。

这里特别要强调行动，为什么？

在培训效果评估领域，有个著名的“柯氏四级评估”（由威斯康星大学教授唐纳德·柯克帕特里克提出），它分为四个层面：

1.  反应层：学员感觉爽不爽？

2.  学习层：学员有没有学到知识？

3.  行为层：学员的工作行为有没有因此改变？

4.  结果层：有没有带来最终的业绩提升？

其中最关键的，就是第三层——行为有没有改变？

如果行为没有改变，前面的“感觉爽”和“学到知识”都可能只是假象。

行动不变，结果一定不会变。

你所有的管理动作——考核、培训、激励——要想判断它有没有用，首先要看它能不能引发员工行为和心智模式的转变。

如果能，你的管理至少对了一半。如果不能，它已经全错了。

这正是行隆咨询的《从战略解码到绩效落地》课程要解决的核心问题。

你的企业是否也面临着这样的困境？

——团队很忙，但业绩不涨；

——考核很多，但动作照旧；

——报表好看，但问题依旧。