南京人力资源咨询哪家企业好？不知道该如何设定关键绩效指标（KPI）；设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略；主管的追求所有指标的量化，为量化而量化，指标复杂、晦涩难懂，很难执行；指标设定不科学，KPI体系无法正常运行；

行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务，行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助企业梳理战略，明确企业目标，应用目标层层分解工具，将目标层层分解到部门和员工，形成公司的目标指标体系，然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后培训企业成功实施。

附则一般是平衡记分卡与绩效管理制度最后一个部分的内容，它主要阐明制度制定者、负责解释的部门，生效日期等信息，下面是一个附则的例子：

1.本制度由人力资源部制定；

2.本制度由人力资源部负责解释；

3.本制度绩效管理委员会批准后施行；

4.本制度自2002年1月1日起施行。

平衡记分卡与绩效管理的制度实例应当指出上面我们给出的只是平衡记分卡与绩效管理制度设计的一个框架，你和你的推进小组在实际的平衡记分卡与绩效管理咨询项目中，应当根据公司的实际情况来编制平衡记分卡与绩效管理的制度。下面我们再列举几个公司的平衡记分卡与绩效管理制度的范例，供你在实践中参考。

平衡记分卡与绩效管理制度范例一

1.平衡记分卡与绩效管理目的：

·保证公司层层落实到公司各个层面，使公司所有员工行为与公司战略方向一致；

·客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；

·帮助部门建立一个有效的沟通平台；

·促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效。

2.关键名词定义

·平衡记分卡：是落实我公司战略，并对战略实施进行监控并对实施绩运效评价的管理工具。

·绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，条对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需统进行沟通、确认。

·关键绩效指标：关键业绩指标与目标是指对公司发展战略具有重要驱动力的指标，它来自于战略目标分解、经营策略的转化与职位对战略目标驱动力的识别。指标是绩效计划、指导与评估的方向，而目标则是指标的具体数值或要求

·评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。如：本月底上报的QA测试差错减少5%。