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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之强内功(2.0)》咨询服务，战略绩效管理咨询2.0是战略绩效管理咨询1.0的升级版，针对已有战略绩效管理体系的组织，行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的升级版，2.0将在澄清战略的基础上，重新设计契合企业战略的组织体系；确保组织体系能更好的执行战略。同时重建组织的核心业务流程与管理流程，确保流程高效，大幅度提升组织绩效。2.0是企业做强做大的基础和前提，基础不牢地动山摇；2.0是快速发展企业的必选项。

确认平记分卡与绩效管理的基本原则平衡记分卡与绩效管理的日常管理基本原则也是你在编写制度时应当考虑的重要内容之一。确定基本原则的意义在于它能为你后期的平衡记分卡与绩效管理的运作提供指导，它是你公司今后实践平衡记分卡与绩效管理的指导思想。由于每个企业实际情况存在差异，因此绩效管理的原则不能生搬。

1.绩效指导与反馈

绩效指导与反馈处于平衡记分卡与绩效管理流程的第二个环节上，它是确保公司各层面的绩效计划得到过程管理的重要保证手段，因此在平衡记分卡与绩效管理制度中应当对绩效指导的流程及方法进行描述。事实上当你和你的推进小组在各级主管的配合下构建了公司各个层面的平衡记分卡并编制绩效计划后，下一步所要做的就是将其落实到行动上来。在此过程中，虽然各级人员均对自己所计划的绩效目标负责，但是上级人员对下级人员在日常工作中的跟踪指导，帮助他们完成或超越所制定的绩效目标是绩效管理系统中不可或缺的一个关键步骤。这个步骤我们将其称为绩效的指导与反馈。

在平衡记分卡与绩效管理的实际运作中，绩效的指导与反馈是通过三种方式来实现的：一是上级对下级（或下级单位、部门）的日常指导；二是建平立定期的绩效会议制度；三是绩效指导与反馈表单（平衡记分卡）。在编制衡绩效管理制度时，你都需要对上述三个方面的内容进行表述，下面我们再来深入地讨论一下绩效的指导与反馈三种方式，以便于你更好地完成绩效管理制度中该部分的内容。

日常绩效指导是指在日常工作中，上级对下级员工的日常工作的随时套，但是我们还是有些基本的、可通用原则可以遵守的：

1.“战略制导”原则。运用平衡记分卡建设绩效管理的真正目的是为了通过将员工的绩效目标与部门、公司绩效目标乃至战略相连接，最终确保公司战略的实现。因此，你和你的推进小组在制定绩效管理的原则时，应当强调坚持“战略导向的原则”，要求公司各级绩效计划的制定必须紧密地围绕公司的战路而展开，使得公司的战略与公司的绩效计划、部门绩效计划及员工个人的绩效计划保持高度的协同性与关联性。坚持这个原则是确保战略得到正确实施的根本保证，也是平衡记分卡与绩效管理项目核心之所在。

2.充分沟通原则：在平衡记分卡与绩效管理实践中，充分沟通的原则应当第体现在平衡记分卡与绩效管理流程的各个环节上：首先公司在展开绩效计划六时，就应当确保上下级沟通的充分性，只有这样才能使得战略目标与绩效计划幸最终得到其相关人员的理解与认同；在绩效的日常指导与反馈中沟通更显得玉特别重要，缺乏沟通的绩效指导与反馈会引起什么样的后果，我相信你和公司衡中每一个员工都能理解；在考核过程中，上下级员工之间也需要就考核结果进记行必要的沟通，上级主管应当和下级员工分析绩效计划完成结果所产生的原分因是什么，这样有利于总结经验，改进缺点，消除弊端；在最后的绩效回报上，沟通的作用在于真正发掘你公司每一位员工的真正需要，并将其与考核的结绩果相连接，以实现对其的激励，从而调动他们完成绩效目标的积极性与主效动性。

3.分级管理原则：平衡记分卡与绩效管理的实施特别强调绩效的指导与的反馈，分级管理是在组织层面保证成绩效指导与反馈的重要手段之一，因此分运级管理也是绩效管理的重要原则之一。坚持分级管理的原则要求公司每一位作上级应当对其直接下级（或单位）的绩效进行管理。例如某公司规定总经理对然董事会负责，各中心总监及事业部总经理对总经理负责，各个部门负责人对分设管总监或事业部总经理负责，部门员工逐级直至对部门负责人负责，据此形成计分级的绩效管理模式。

4.考核客观原则：由于绩效计划完成的情况最终是需要通过考核来进行判断的，同时还与每个员工的切实回报挂钩，因此如果考核失去了客观性，会使得你公司平衡记分卡与绩效管理的实践失去应有的激励作用。而失去了激励作用，则使得绩效计划的失去应有导向作用，从而最终使得你公司所有员工失去实现绩效目标乃至战略的应有的动力。因此，在绩效管理的考核环节上要坚持考核客观的原则，就要要求每一位考核人员做到“用事实说话”，特别是对一些主观性比较强的评价指标应明确评价标准与客观事实依据。