绩效管理_行隆咨询

绩效的由来

绩效的由来来自于企业发展，绩效的概念最早在工商企业中使用。由于生产企业所面临的外部环境瞬息万变，组织规模日益庞大，组织结构日趋复杂。因此，早期科学管理时间的机械效率方法已无法完全表征企业的表现、行为、…

2018年8月8日 4,312 浏览

适合OKR管理的员工

适合OKR管理的员工必是知识型员工。随着社会经济的发展，知识型员工在社会和企业中的地位和重要性不断提高。知识型员工在企业中越来越多，而且在企业中的价值也越来越大。知识型员工在以前的社会主要是指经理人和…

2018年8月8日 2,544 浏览

优秀的绩效管理制度

建立优秀的绩效管理制度的核心是要抓住人心，人的本性都是趋利避害的，所以公司需要管理。“没有规矩不成方圆”，人的天性中有自私自利的一面，因此必须要有适合的制度和机制去规范人的行为。我们在为企业做绩效管理…

2018年8月8日 1,863 浏览

绩效管理制度建立的总结

绩效管理说到底是借力，绩效管理制度建立就是通过别人实现目标，是通过员工的工作实现企业的目标，行隆也在绩效管理培训课程战略绩效管理体系建设及实施上经常讲述对绩效管理制度建立的总结。员工是人，我们任何绩效…

2018年8月8日 2,340 浏览

绩效辅导方法

管理人员应采取“氧气面罩法”——自己先戴好，制定好绩效培训方法，再管理下属。我们在绩效管理理念导入这门绩效管理培训课程中对绩效培训方法也有详细的解释。管理人员仅有绩效培训下属的意愿与热情是不够的，还必…

2018年8月8日 2,404 浏览

绩效管理检查步骤

绩效管理检查步骤可以分为两步：第一步是以既定目标和计划为标准，衡量工作进展情况及绩效；第二步是以实践结果为标准，分析其与原定目标的差距，找出得失成败的原因，拟定纠正的措施。行隆咨询为传化集团讲解…

2018年8月7日 2,268 浏览

行隆咨询为北京银行讲解绩效管理检查内容

绩效管理中检查下属的工作，主要是检查对目标、计划等的执行和落实情况，看下属是否准确迅速、积极主动、卓有成效地完成了布置的各项任务，这是检查工作的主要目的和内容。检查工作不是一件单一的、孤立的事情，它也是搜集信息、考察培养下属、推进工作、提高自身素质的重要渠道。
绩效管理检查工作是一件严肃而细致的事情，如果毫无准备，心中无数，就不要进行，而应准备好了再说。所谓准备，在咨询的时候，例如关键绩效指标法KPI咨询的时候，我们也经常讲，就是对所要检查的工作，在总形势上有一个基本的了解，在政策上比较熟悉，对倾向性问题也要心里有底，以便更有针对性地进行检查。不然，检查过程中，就容易出现有所不知，或说错话、出歪主意的现象。同时，对检查的重点在哪里、哪个是关键部位、何处是薄弱环节，也要基本掌握，不然就会收效甚微。对于一些规模较大的、复杂的检查项目，事先要有一个较详尽的计划，人力如何配备、时间如何安排、达到什么要求、采取哪些方法步骤，都应事先讨论明确，然后按照要求进行分工，各负其责。
绩效管理检查工作一定要按照事先确定的明确标准进行。检查工作没有标准会让人感到无所遵循。一般地说，要以原来制定的目标、计划和评分标准为参照标准，但是又不能把这个标准看死了。它既是确定的，又是不确定的。所谓确定的，是说必须拿目标、计划作为尺度来衡量实际工作情况，非此不成为检查工作。所谓不确定的，就是不能削足适履，硬要客观事实符合主观认识。
" alt="绩效管理检查，美国IBM公司前总裁郭士纳曾说：人们不会做你希望的，只会做你检查的；如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。没有人会十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性，既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办法就检查和考核。检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检查不考核，检查就缺乏力度；只考核不检查，考核就失去行使依据。强有力的检查与考核，是推进企业执行力的锐利武器。同时，检查又是考核的基础，为考核提供了信息和数据，为考核的公平和公正提供事实依据。

行隆咨询为北京银行讲解绩效管理检查内容

绩效管理中检查下属的工作，主要是检查对目标、计划等的执行和落实情况，看下属是否准确迅速、积极主动、卓有成效地完成了布置的各项任务，这是检查工作的主要目的和内容。检查工作不是一件单一的、孤立的事情，它也是搜集信息、考察培养下属、推进工作、提高自身素质的重要渠道。
绩效管理检查工作是一件严肃而细致的事情，如果毫无准备，心中无数，就不要进行，而应准备好了再说。所谓准备，在咨询的时候，例如关键绩效指标法KPI咨询的时候，我们也经常讲，就是对所要检查的工作，在总形势上有一个基本的了解，在政策上比较熟悉，对倾向性问题也要心里有底，以便更有针对性地进行检查。不然，检查过程中，就容易出现有所不知，或说错话、出歪主意的现象。同时，对检查的重点在哪里、哪个是关键部位、何处是薄弱环节，也要基本掌握，不然就会收效甚微。对于一些规模较大的、复杂的检查项目，事先要有一个较详尽的计划，人力如何配备、时间如何安排、达到什么要求、采取哪些方法步骤，都应事先讨论明确，然后按照要求进行分工，各负其责。
绩效管理检查工作一定要按照事先确定的明确标准进行。检查工作没有标准会让人感到无所遵循。一般地说，要以原来制定的目标、计划和评分标准为参照标准，但是又不能把这个标准看死了。它既是确定的，又是不确定的。所谓确定的，是说必须拿目标、计划作为尺度来衡量实际工作情况，非此不成为检查工作。所谓不确定的，就是不能削足适履，硬要客观事实符合主观认识。
" src="http://www.hrhr.org.cn/wp-content/uploads/2018/08/行隆咨询为北京银行讲解绩效管理检查内容-300x199.jpg">

绩效管理检查，美国IBM公司前总裁郭士纳曾说：人们不会做你希望的，只会做你检查的；如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。没有人会十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性，既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办法就检查和考核。检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检查不考核，检查就缺乏力度；只考核不检查，考核就失去行使依据。强有力的检查与考核，是推进企业执行力的锐利武器。同时，检查又是考核的基础，为考核提供了信息和数据，为考核的公平和公正提供事实依据。

行隆咨询为北京银行讲解绩效管理检查内容
绩效管理中检查下属的工作，主要是检查对目标、计划等的执行和落实情况，看下属是否准确迅速、积极主动、卓有成效地完成了布置的各项任务，这是检查工作的主要目的和内容。检查工作不是一件单一的、孤立的事情，它也是搜集信息、考察培养下属、推进工作、提高自身素质的重要渠道。
绩效管理检查工作是一件严肃而细致的事情，如果毫无准备，心中无数，就不要进行，而应准备好了再说。所谓准备，在咨询的时候，例如 关键绩效指标法KPI咨询的时候，我们也经常讲，就是对所要检查的工作，在总形势上有一个基本的了解，在政策上比较熟悉，对倾向性问题也要心里有底，以便更有针对性地进行检查。不然，检查过程中，就容易出现有所不知，或说错话、出歪主意的现象。同时，对检查的重点在哪里、哪个是关键部位、何处是薄弱环节，也要基本掌握，不然就会收效甚微。对于一些规模较大的、复杂的检查项目，事先要有一个较详尽的计划，人力如何配备、时间如何安排、达到什么要求、采取哪些方法步骤，都应事先讨论明确，然后按照要求进行分工，各负其责。
绩效管理检查工作一定要按照事先确定的明确标准进行。检查工作没有标准会让人感到无所遵循。一般地说，要以原来制定的目标、计划和评分标准为参照标准，但是又不能把这个标准看死了。它既是确定的，又是不确定的。所谓确定的，是说必须拿目标、计划作为尺度来衡量实际工作情况，非此不成为检查工作。所谓不确定的，就是不能削足适履，硬要客观事实符合主观认识。

绩效管理检查，美国IBM公司前总裁郭士纳曾说：人们不会做你希望的，只会做你检查的；如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。没有人会十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无…

2018年8月7日 2,396 浏览

绩效管理中计划的重要性

绩效管理中计划的重要性。拿破仑说我是靠计划百战百胜的，每次战前我都会花数倍于对手的时间去做计划。拿破仑在开始他的每一个战役之前，都要预先制定一个严密的作战计划，这个计划包括几个不同的方案，每一个方案都…

2018年8月7日 2,459 浏览

绩效管理的绩效指标

在辅导企业实施绩效管理（比如平衡计分卡BSC咨询）的过程中最常发现的问题就是绩效指标,绩效目标以及评分标准的制定都完成得堪称完美，可是再做绩效的半年度回顾的时候发现他们的目标完成却很不理想。对这些 “…

2018年8月7日 1,801 浏览

绩效管理的目标实现

绩效管理之目标实现。所有目标都是通过行动实现的，不妨通过以下三点审视一下自己的工作： 1.你做的事情都是有用的吗 2.目标是如何实现的 3.如何优化你的行动确保目标更好实现行隆咨询为YKK讲解绩效管…

2018年8月7日 2,320 浏览

绩效具体化工具OKR

绩效具体化工具OKR。前文提到具体化在很多环境下都有非常好的应用效果，而且具体化在绩效管理中的应用会越来越广泛，OKR就是一种将具体化发挥到极致的管理方法。对于那些"不求有功,但求无过"的行政、后勤及…

2018年8月7日 2,414 浏览

具体化在绩效管理中的应用

具体化在绩效管理中的应用。曾经先后担任过百安居中国区总裁和阿里巴巴总裁的卫哲在接受记者采访时谈到伦敦商学院EMBA两年学习收获中说这两年中收获最大的就一句话“如果你不能衡量，你就不能管理”。这句话来源…

2018年8月7日 2,283 浏览

行隆咨询为众多企业家绩效管理辅导现场

标准也不能太多，试想一下，如果你到一个团队中的考核标准非常详细，细化到每个人在公司中的行走，先迈左脚还是右脚，行走的方向，脚抬的高度… …都有非常细致的标准，那么员工必然会畏首畏尾，战战兢兢如履薄冰，高度紧张，创造力和工作热情必会大打折扣。那么标准应该怎么定呢？考核标准应该是考核指标的评分标准。考核指标来源于企业战略目标的分解。其次，考核标准来源与目的，岗位设置的目的。举一个简单的例子，警察的目的是什么呢？如果警察的目的是破案，那么考核警察的标准就会是破案的数量。如果真这么做了，那么结果可能就是很可怕的—警察和罪犯勾结，警察破了很多案子，考核分数很高，社会治安却很差。反过来，如果警察的目的是维护社会治安，那么考核警察的主要标准就会是案发率，这样警察就会努力控制案件发生的数量，将警察的考核结果直接和社会治安的水平联系起来。
最后，绩效考核标准来源于企业的各项制度。我们都知道企业的目的是盈利，可是前提是必须遵守法律、法规。同样在企业中我们对员工的要求，最重要的一条就是遵守企业的各项规章制度。比如说安全方面的规章制度，如果不能严格的遵守，其结果最终是非常吓人的。记得前一阵子北方某省发生较大的煤矿瓦斯爆炸，死亡人数达100多人，最终事故调查报告的结论就是没有按照安全规程作业。所以企业的各项规章制度的遵守也是我们考核标准来源的一个重要方面。关于绩效考核标准要点更详细的在绩效辅导课程战略绩效管理体系建设及实施中也有讲述。" alt="绩效考核标准要点，标准非常重要，可是标准也不能太宽泛。前面的课程游戏中笔者让学员写正楷字。有人会说这也不能说是没有标准，其实是有标准的，只不过标准太宽泛了。标准太宽泛，就没有可操作性，没有可操作性的标准，管理者很难参照标准，最后在实施中其实等同于没有标准。
行隆咨询为众多企业家绩效考核标准辅导现场

行隆咨询为众多企业家绩效管理辅导现场

标准也不能太多，试想一下，如果你到一个团队中的考核标准非常详细，细化到每个人在公司中的行走，先迈左脚还是右脚，行走的方向，脚抬的高度… …都有非常细致的标准，那么员工必然会畏首畏尾，战战兢兢如履薄冰，高度紧张，创造力和工作热情必会大打折扣。那么标准应该怎么定呢？考核标准应该是考核指标的评分标准。考核指标来源于企业战略目标的分解。其次，考核标准来源与目的，岗位设置的目的。举一个简单的例子，警察的目的是什么呢？如果警察的目的是破案，那么考核警察的标准就会是破案的数量。如果真这么做了，那么结果可能就是很可怕的—警察和罪犯勾结，警察破了很多案子，考核分数很高，社会治安却很差。反过来，如果警察的目的是维护社会治安，那么考核警察的主要标准就会是案发率，这样警察就会努力控制案件发生的数量，将警察的考核结果直接和社会治安的水平联系起来。
最后，绩效考核标准来源于企业的各项制度。我们都知道企业的目的是盈利，可是前提是必须遵守法律、法规。同样在企业中我们对员工的要求，最重要的一条就是遵守企业的各项规章制度。比如说安全方面的规章制度，如果不能严格的遵守，其结果最终是非常吓人的。记得前一阵子北方某省发生较大的煤矿瓦斯爆炸，死亡人数达100多人，最终事故调查报告的结论就是没有按照安全规程作业。所以企业的各项规章制度的遵守也是我们考核标准来源的一个重要方面。关于绩效考核标准要点更详细的在绩效辅导课程战略绩效管理体系建设及实施中也有讲述。" src="http://www.hrhr.org.cn/wp-content/uploads/2018/08/行隆咨询为众多企业家授课-300x225.jpg">