管理绩效咨询顾问招聘服务
行隆咨询提供管理绩效咨询顾问招聘服务，任何一种管理方法和管理工具的产生都有适合其生长的环境和土壤。OKR当然也不例外。我们很多企业在引入管理工具和方法不成功的其中一个非常重要的原因就是仅仅移植了“橘树…
2020年6月6日 1,435 浏览
非典型的绩效考评，行隆咨询在多年的绩效管理咨询实战中，如绩效管理咨询“平衡计分卡BSC”中经常遇到非典型的绩效考评。这里讲个案例：王经理也在忙着各种各样的今年的总结和来年的计划，以及年底客户的各种“打点”工作，忙得是不亦乐乎。他直接管着8名员工，因此他又将忙于填写8份内容相差不多的绩效考核表。由于人力资源部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下周一又接到人力资源部经理的催“债”电话了。
行隆咨询为腾冲酒店讲解非典型的绩效考评
他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人力资源部。呼啦，问题解决了，纸面上的工作都按人力资源部的要求完成了，人力资源部也很满意，于是每个人都又结束表演回到了“现实的工作”中去。 忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。奖励和惩罚是绩效考核后的一项重要工作，可是如果仅仅有奖励和惩罚也是不够的。如何通过绩效反馈来让员工认识到自己的优势和不足，帮助员工发展优势弥补不足，百尺竿头再进一步才是绩效管理的根本所在。
只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和辅导功能，反馈的主要方式就是绩效面谈来促进员工和企业目标发展一致。
可是在企业调研的过程中，我们发现不是大家不愿意去面谈，而是在绩效面谈的现实中确实存在不少的难处，主要表现在以下几个方面：
首先是由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。上司说你的考核分数是76分（百分制）可是他也说不出确切的、可以让下属信服的理由。自然也就是能混则混，能不谈就不谈了，免得给自己找麻烦。
其次是员工认为绩效面谈只是走个形式，员工只是属于听众的角色。
然后还有的主管老好人倾向严重，怕得罪人，导致不敢做反馈。也的绩效反馈，在反馈。
面谈时笼统地就事论事，没有提出针对性的改进意见。主管和经理都觉得面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间，最后放弃绩效反馈。
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