Products & Services

产品与服务

从战略到执行，全方位绩效管理解决方案

战略绩效管理咨询

核心产品

针对战略绩效管理或经营管控体系薄弱的组织，帮助建立并辅导实施战略绩效管理体系。

  • 澄清并共识战略
  • 化战略为员工目标及责任
  • 建立经营管控机制
  • 设计激励机制
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OKR管理咨询

热门

建立基于战略的OKR绩效管理体系，明确企业战略和管理机制障碍，辅导企业顺利实施OKR体系。

  • 诊断战略与管理障碍
  • 建立OKR绩效管理体系
  • 系列绩效管理培训
  • 辅导实施与持续改进
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绩效微咨询

给您鱼，更教您渔！

微咨询源于美国的Workshop模式，即管理团队在专家的帮助下一起共同解决问题的一种方式。

  • 费用更低
  • 周期更短
  • 更贴合实际
  • 教您方法
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KPI绩效考核

经典

构建科学的KPI指标体系，设计合理的绩效考核方案，帮助企业实现公平、公正的绩效管理。

  • KPI指标体系设计
  • 绩效考核方案制定
  • 考核流程与工具
  • 绩效面谈辅导
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薪酬体系设计

刚需

设计具有竞争力的薪酬结构和激励机制，让员工与企业共享发展成果，实现共赢。

  • 岗位价值评估
  • 薪酬结构设计
  • 中长期激励方案
  • 科学分钱机制
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中层管理能力提升新物种

增值

系统和快速提升中层管理能力，为企业发展提供持续的人才支撑。

  • 深入调研及测评（量身定制提升方案）
  • 通过考试（反应及知识层面）
  • 编制落地计划并落地（行为层面）
  • 测评及学员汇报（结果及绩效层面）
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Testimonials

客户见证

客户绩效提升是我们一直的追求

我司与行隆咨询多次合作，构建并运用了战略地图；明星产品康恩贝牌肠炎宁一年内从每月销售3000万到月销量超亿元；公司执行力大幅度提升。

杨荣斌
杨荣斌
康恩贝集团运营副总

自从行隆咨询帮助我公司建立并实施了绩效管理体系的半年里，员工积极性得到了显著提升；劳资纠纷明显减少；公司利润实现大幅度增长。

章凌峰
章凌峰
上海延中实业有限公司董事长

在行隆咨询的帮助下，2年内公司实现了大幅度的发展，产值从8千万上升到2个亿；员工从120人减少到70人；废品从原来每个月8吨下降到现在每月不到0.5吨。

黄秉政
黄秉政
浙江帝恒新材料有限公司董事长
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GSK已经不再支付医生讲课费，要么医生自己打车过来免费分享，要么是公司医学部主讲；更没有名目繁多的招待费、会务费。
有人质疑这些措施的真实性，比如会不会把销售费打到员工工资或者员工自费招待客户。不相信这些措施能适合中国，不相信纯净的卖药能带来销售增长，不相信GSK会长期坚持。GSK的销量在过去几年确实疲软，但无论如何它在认真探索是价值亿万的真实商业案例。
GSK模式是如何设计的？效果如何？有什么收获和挑战？到底会坚持多久？ 就算欧美能成，在神奇的中国医药市场能成吗？
例如公司会根据销售人员拜访客户的数量和质量进行评分，还会收集客户对销售人员拜访体验和质量的反馈，还会测试销售人员的产品知识、销售技巧和业务计划能力。
GSK对销售人员有6大具体要求：
1.代表向客户沟通前是否掌握足够的产品知识？
2.代表是否有能力做有临床价值的讲述?
3.代表是否知道哪些推广活动能带来最大不同？
4.经理的学术知识是否能支持整个团队？
5.经理是否有能力辅导代表做有临床价值的讲述?
6.经理是否能选择哪些推广活动能带来最大不同？
从2016年起，GSK全球停止向医学专业人士支付讲课。GSK还会支付提供专家意见和参与临床试验的费用，但要求被支付者同意向公司外界公布费用详情。GSK仍然赞助一些知名的学术会议，但不再影响会议内容和自行选择参会人员，改由独立的专家委员会来决定会议内容和参会人员。为了避嫌，GSK也不再为专家讲课支付讲课费，而更多地由自己招聘的医生和医学部人员来介绍产品。
祝愿GSK能成功。">

员工绩效管理办法GSK销售人员六大要求，近几年来医药行业面临很多挑战：研发成本攀升，药价下行压力加大，尤其是药企研发了那么多拯救生命的产品，却在公众和政府心中口碑不佳。药企与医生之间的来往虽然有正面作用，但其经济来往也充满利益冲突；代表鼓励医生多开药而获得奖金模式也不符合医学**；虽然欧美国家早已要求药企主动公布对医生的费用支付情况，但是药企传统模式仍然充满争议和灰色地带。
在一系列不合法营销曝光后葛兰素史克（GSK）做出了大胆的决定，在2013年正式宣布彻底改变原来与客户接触方式，完全把患者利益放在首位。
GSK认为医生的处方决定应该完全基于临床治疗需要，药企与医生过于密切会妨碍医生做出最有利患者的决定。医药代表只需要向医生提供全面、客观和最新的产品信息即可。GSK不认为新模式改变了其商业目标，改变的只是实现目标的方法。
在“患者至上”的原则下，GSK管理层通过拿掉销售团队的指标来避免利益冲突，销售新的奖金模式是基于个人销售技巧，客户反馈和整个医药部门总体的利润。
GSK在全世界包括中国都放弃了给销售分配指标，只考核销售人员的产品知识、拜访行为和客户反馈；战略绩效管理专家上海行隆咨询根据自己专注绩效管理超过15年的经验指出：如果这些做的好，行动做得扎实，并且这些行动是经过检验可以直接实现目标，也就是当下最流行的OKR的思想。如果KRs都好了，那么销售指标想不好也难。所以GSK的变革是有理论基础的。辉瑞制药（Pfizer）在实施OKR的路上已经走在了前面。
GSK已经不再支付医生讲课费，要么医生自己打车过来免费分享，要么是公司医学部主讲；更没有名目繁多的招待费、会务费。
有人质疑这些措施的真实性，比如会不会把销售费打到员工工资或者员工自费招待客户。不相信这些措施能适合中国，不相信纯净的卖药能带来销售增长，不相信GSK会长期坚持。GSK的销量在过去几年确实疲软，但无论如何它在认真探索是价值亿万的真实商业案例。
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祝愿GSK能成功。

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