实战绩效管理与人性管理操作目标
实战绩效管理与人性管理操作目标，目标管理出现源自于彼得·德鲁克幼年的学习经历。彼得·德鲁克1909年出生在维也纳，幼年时辗转到修道院读书。修道院修女运用目标管理方法对他们的学习进行管理：在每学期开始时…
2018年9月28日 2,151 浏览
在做战略咨询如“战略绩效管理咨询之建系统(1.0)”总结出一句话要什么就考核什么，什么是绩效管理？绩效管理就是“公司要什么；公司要我做什么，我（岗位）要做什么；我要我的下属做什么；做好的标准是什么；导入PDCA循环”。
行隆咨询为腾冲酒店总结要什么就考什么
从以上的表述中不难看出绩效管理的核心部分就是“要什么”。平衡计分卡的创始人罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿说：“你所考评的正是你所得到的。高级经理人员懂得，组织的考评体系会对经理和雇员的行为产生强烈的影响。”那么如何明确“要什么”呢？其实就是我们说的考核过程中的指标和目标的设定。指标或者说关键绩效指标KPI，告诉我们要的是哪个方面？而目标告诉我们的是数量和程度，是要什么和要多少的问题。在设计绩效考核指标的时候，我们需要搞清楚我们要得到什么，我们设计的考核指标，都会起到很明显的导向作用，指标设置不合理，就会得到与自己心里相反的结果。而且，指标的设置要上升到业务流程层面，拘泥于岗位，就会产生信用卡销售员这样的行为，对于岗位来说是不错，促进了发卡量，而对于银行来说，信用卡发卡量这个指标是上升了，而关键的实际开卡使用率是否维持在较高水平，才是其中的重点。
在咨询的过程中还会常常遇到一种人，他们认为要做绩效考核首先要做工作分析，要有明确的工作说明书，然后才可以做。从理论上讲，这样做并没有什么错误。可是按照我们的经验却并不是这样的。按照我们刚才所说的“要什么你就考核什么”。所以要做绩效考核只需要明确我们要的是什么就可以了。明白你从你下属身上要的是什么，就是你要考核的内容。当然最后你会发现考核的内容和工作分析内容的核心部分是一致的。这也就是现实中为什么很多没有做绩效考核或者绩效考核做不好的企业，他们的工作说明书总是没办法落地的原因所在了。
明确了要什么，然后以绩效合同的方式把想要的内容以合同的形式签字确认下来，白纸黑字作为我们该绩效周期的“灯塔”。接下来就是在实施的过程中不断检查和辅导你的下属，检查他们有没有在做绩效合同要求的事情（你要的），在做绩效合同规定的事情的过程中有没有遇到困难，哪些需要你去辅导和帮助，一直到拿到你想要的结果。这就是我们说的“考核什么你就获得什么”。 正因为这些，现在“要什么就考核什么”已经成为了世界公认的各个层次关键绩效指标KPI开发的指导思想。
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