绩效考核指标的设计必须结合人性。这里我们讲个小故事，我们有一位朋友，这位朋友非常的聪明，是清华大学和MIT麻省理工的双料博士。

行隆咨询为众多企业讲解绩效考核设计

前几年过春节的时候，大家一起出去玩住在宾馆，我们这位朋友特别喜欢抽烟，在楼道抽烟的时候不小心把酒店的地毯烫了两个孔。
到最后我们结账的时候，服务员这么说“先生您看，你在我们酒店地毯上烫了两个洞，按照我们酒店规定，烫一个洞赔偿200元，您这里总共要付400元赔偿费。”我们这位朋友和酒店管理重复确认了下是“烫一个洞赔偿200元”，于是他又抽了根烟把两个洞连了起来，变成了一个洞，最后按一个洞的赔偿费结账了。
这里我们就可以说酒店的这项绩效考核指标导致了地毯更大的损坏和收入的减少，各位回顾下，您自己在企业实行绩效考核的时候，有没有本来想把事情做得更好，但是现实却事与愿违的情况。
归结下责任，您不能说员工做的不好，员工参与是绩效管理成功的关键，因为在绩效考核指标设计欠佳的情况下，员工想做好也很难。
在绩效考核的过程中，我们最重要的是要搞清楚我们要考什么，这是第一个也是最重要的问题，搞清楚我们到底要考什么，这样可以避免我们一开始就犯错。
行隆咨询在近20年给众多企业是做绩效管理咨询和绩效管理培训的时候，发现很多企业就犯了这个致命性的错误。往往就是一开始绩效考核指标设计就出错了。
比如说，大家有没有见过这样的上司或者领导，他们的口头禅就是“我只看结果，我不看过程”，我相信各位很多也是这么想的。这样会导致什么后果呢？结果上可能会给企业带来一定的利润，但是在过程中很有可能牺牲了企业很多无形的资本，比如企业信用，企业品牌等，这种伤害可是无穷无尽的。
做技术出身的管理很容易出现相反的问题，“只要把过程做好了，结果一定会好”，只要把事情的每一步都做好，结果就会水到渠成的成功，在这个问题上，我相信很多朋友不这么认为。大家都读过南辕北辙的故事，去楚国的人去了相反的方向，有钱有工具，过程中越是努力，做的越是好，就离我们的目标越来越远。