OKR绩效管理体系之管控机制。目标确定之后，整个公司的努力方向就确定了。就像开车一样，目的地就确定了下来。接下来整个就会沿着制定好的方向前进。在前进的过程中如何确保事情向预定的方向发展，如何确保团队或者个人不“跑偏”呢？或者跑偏后如何及时地纠正过来呢？这就成了过程管理的重要工作。这就显示了管控机制的重要作用。
OKR绩效管理的管控机制主要包括以下四个方面的内容：
1.检查
2.绩效会议
3.绩效反馈
4.辅导及改进。
检查，美国IBM公司原总裁郭士纳曾说：人们不会做你希望的，只会做你检查的；如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。没有人会十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性，既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办法就检查与考核。
检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检查不考核，检查就缺乏力度；只考核不检查，考核就失去行使依据。强有力的检查与考核，是推进企业执行力的锐利武器。同时，检查又是考核的基础，为考核提供了信息和数据，为考核的公平和公正提供事实依据。
检查要首推定时检查，然后再提不定时检查，很多初学管理的人，信奉不定时检查，他们不清楚检查的最根本目的是什么，他们认为检查就是为了找问题，为了抓坏人，为了显示自己的权威，结果他们要么变成了下属眼中“吹毛求疵”的人，要么变成不检查的上司。其实检查的最根本目的不是为了发现问题，因为“人无完人”，每个人都有这各种各样的问题，每个团队更是这样。检查最根本的目的是为了确保目标的实现。那些阻碍目标实现的问题要及时解决，那些对现阶段目标完成影响不大的问题，可以稍微放一放。
基于这个认识的检查一定要首先做到定时检查，因为定时检查是典型的“法治”，无论刮风还是下雨，周二下午三点必须检查；不定时检查时典型的“人治”，我开心就去检查，不开心就不去，我忙了就不去，我空下来就去。结果根据绩效专家上海行隆咨询的研究超过98的不定时检查都变成了“不检查”。而定时检查长期操作容易形成工作习惯。
绩效会议是管控机制的重要内容。绩效会议包含公司高层的公司经营分析会，分析公司目标完成情况及策略的；团队的绩效对话会，分析部门或者团队绩效目标完成情况及措施分析；一对一会议是分析个人目标完成情况及改进方法的会议。
绩效会议一定要和公司的现行会议体系结合起来。且不可另外再设一套会议系统，一来会增加会议量，浪费大家的时间；二来也会让员工觉得绩效是多出来的工作，给直线经理增加工作量；最后也会导致大家觉得绩效和公司运营脱节。
召开绩效会议必须始终围绕公司目标及目标的进度展开讨论；其次绩效会议必须自下而上的发言，最后每次会议必须有解决问题的措施，并且措施必须落实到人、规定好完成的时间。
检查和绩效会议是发现问题和偏差的机制，而绩效反馈和辅导改进则是纠偏的重要机制。绩效反馈就是把发现的问题及时的告诉执行者，帮助其实现目标。绩效辅导及改进是应用辅导下属的程序，方法和技巧，帮助下属提高和改善，帮助下属更好的实现目标。