薪酬绩效管理指标

薪酬绩效管理指标，指标值的时候就不一定要刻意地去寻找特别完美的方案，你也可以广泛征求你公司相关人员的意见，利用并汇总他们的个人经验。

你完全可以考虑指标值的讨论召开一次更多人员参与的头脑风暴会议！

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比如在确定销售收入指标的时候，你可以征求营销总监、市场经理、销售经理乃至每个销售员的意见，他们可能会根据自己的预测经验和公司历史的绩效水平，帮助你确定出今年公司的销售收入到底应该是多少；你们的制造总监、生产经理、品质管理经理甚至品质管理员他们对产品一次交验合格率的目标值的建议都是你们应当重视的……

指标赋值要注意的第二个问题是指标的计分方法，所谓指标的计分方法是指如何根据指标发生的实际值确定指标的得分。无论是定量的还是定性的指标，其常用的指标计分卡方法有：

1.扣分法：是一种预先给一个工作任务理想状态下的标准分数，当发现指标在完成过程中出现异常情况时，就按照一定的标准进行扣分，如果没有发现问题就是满分，该方法操作比较烦琐，目前采用得越来越少；

2.连续计分法：对于一些可以用数字表示标准的指标采取连续计分的方法。例如销售收入考核标准：如果实现50亿就是完成目标，可得60分；而实际完成了60个亿，那么销售收入指标的实际得分就是60亿÷50亿×60分=72分；

3.层差去：是一种比较常规的考核方法，它的特点需要对绩效考核可能出现的多种情况设定标准，并设定出各种情况的对应计分方法；

4.关键事件法：事先只对目标达成的合格状态进行描述，最后考核时，按照层差进行打分，但由于没有事先给定各层差状态的描述，所以要求打分者进行理由（关键事件）举证说明；

5.非此即彼法：是指对绩效考核结果只作两个可供选择的结果认定，要么是完成，要么是没有完成，考核结果也只有两种情况。