行隆咨询提供软件行业绩效管理咨询服务,记得有一次,笔者应邀为一家企业的管理人员进行绩效考核培训。在培训的过程中,我为了让他们以一种切身感受的方式学习到绩效考核的要点。为他们设计了一个游戏,为了能清楚地说明道理,现将这个简单的小游戏叙述如下:先将全场30多人分成了5组,每组成员选举一名组长。然后,每人那出一张空白的A4纸,在纸上用正楷写下这么一句话“我爱工作,我快乐学习,我学习快乐!”,接着,由每小组的组长为各个组员的字打分(百分制),并将分数写在这一句话的正下方。这些工作做完后,笔者让每小组再次在本组内选择一个大家认为最公正的人,由他再次为本小组所有人的字再一次评分,并把分数写在刚才的组长所写的分数的正下方。这群很可爱的学员完全按照游戏规则做了。结果大家都知道了。组长自然而然为各个组员评了不同的分,每组公正人也为其所在的小组的每个人给出了不同的评分。并且组长的评分自然而然也与公正人的评定有所不同。接着笔者引导他们一起去发掘这些不同产生的原因。

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笔者问其中的一个组长,“你为什么给不同的人评不同的分数?”答曰:态度,态度决定一切,谁态度好,谁的分数就高。另一个组长的答案是谁写的工整分数就高。还有的组长的答案是没有标准,谁的字看得顺眼,谁的分数就高,等等莫终一是。笔者让每个学员,假设自己是考核人,今天为你的下属写的字评一次分数,一周之后再次为你今天评过分数的字再评一次分数,是否能确保两次一样呢?结果大家都不能确保分数100%一样。可见没有标准的考核全凭个人的感受。而个人的感受是典型的人治,人治就会受到人的心情、情绪、感情和环境的影响。心情好的时候也许评分就高,心情不好的时候评分就低。而且人的感受有很强的时间性和替代性,也许工作过程中你的感觉一直一般,可是在快要考核的时候一些聪明的下属就会在这个时候尽力的表现优秀,有的甚至通过沟通,通过讨好等等方式去改变你原来的感受,到考核的时候评分自然不会差。这就是为什么很多企业领导在和不在完全不一样的原因。因为人天生是趋利避害的,人无论在什么状况下都会趋向于选择一种性价比最好的存在方式。因此科学的考核必有标准,没有标准就没有考核!

标准非常重要,可是标准也不能太宽泛。前面的课程游戏中笔者让学员写正楷字。有人会说这也不能说是没有标准,其实是有标准的,只不过标准太宽泛了。标准太宽泛,就没有可操作性,没有可操作性的标准,管理者很难参照标准,最后在实施中其实等同于没有标准。

标准也不能太多,试想一下,如果你到一个团队中的考核标准非常详细,细化到每个人在公司中的行走,先迈左脚还是右脚,行走的方向,脚抬的高度… …都有非常细致的标准,那么员工必然会畏首畏尾,战战兢兢如履薄冰,高度紧张,创造力和工作热情必会大打折扣。那么标准应该怎么定呢?考核标准应该是考核指标的评分标准。考核指标来源于企业战略目标的分解。其次,考核标准来源与目的,岗位设置的目的。举一个简单的例子,警察的目的是什么呢?如果警察的目的是破案,那么考核警察的标准就会是破案的数量。如果真这么做了,那么结果可能就是很可怕的—警察和罪犯勾结,警察破了很多案子,考核分数很高,社会治安却很差。反过来,如果警察的目的是维护社会治安,那么考核警察的主要标准就会是案发率,这样警察就会努力控制案件发生的数量,将警察的考核结果直接和社会治安的水平联系起来。
最后,考核标准来源于企业的各项制度。我们都知道企业的目的是盈利,可是前提是必须遵守法律、法规。同样在企业中我们对员工的要求,最重要的一条就是遵守企业的各项规章制度。比如说安全方面的规章制度,如果不能严格的遵守,其结果最终是非常吓人的。记得前一阵子北方某省发生较大的煤矿瓦斯爆炸,死亡人数达100多人,最终事故调查报告的结论就是没有按照安全规程作业。所以企业的各项规章制度的遵守也是我们考核标准来源的一个重要方面。