绩效管理案例之索尼团队精神消失

绩效管理案例之索尼团队精神消失。2004年2月底，索尼一高层在美国见到了“涌流理论”的代表人物奇凯岑特米哈伊教授，并聆听了他的讲演。讲演一开始，大屏幕上放映的一段话是索尼高层自进入索尼公司以来多次读过的，只不过被译成了英文。“建立公司的目的：建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。”这正是索尼公司的创立宗旨。索尼公司失去活力，就是因为实行了绩效主义。
没有想到，索尼高层是在绩效主义的发源地美国，聆听用索尼的创建宗旨来否定绩效主义的“涌流理论”。这使索尼高层深受触动。绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但索尼高层认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。不久前索尼高层在整理藏书时翻出一封信。那是索尼高层为开发天线到东北大学进修时，给上司写信打的草稿。有一次索尼高层逃学跑去滑雪，刚好赶上索尼公司的部长来学校视察。索尼高层写那封信是为了向部长道歉。
实际上，在索尼高层身上不止一次发生过那类事情，但索尼高层从来没有受到上司的斥责。上司相信，虽然索尼高层贪玩，但对研究工作非常认真。当时索尼高层的上司不是用“评价的眼光”看索尼高层，而是把索尼高层当成自己的孩子。对企业员工来说，需要的就是这种温情和信任。
过去在一些日本企业，即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面，尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理，实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。
注：绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。这本身就是对绩效的错误认知，能力只是绩效的影响因素而已，不是绩效本身，而且能力强的人，目标不一定完成的就好。战略绩效专家上海行隆咨询认为绩效考核的是绩效而不是绩效影响因素。如果考核影响因素，那将跌入“泛绩效”的沼泽中无法自拔。