绩效提升培训战略KPI法,关键业绩指标法又称为战略KPI法,其精髓就是它也提出了企业绩效指标设置必须与企业的战略挂钩,其“关键(Key)”的含义即是指在某一阶段,一个企业战略上要解决的最主要的问题。

以目前众多的中国企业为例,由于众多的中国企业处于超常增长状态,业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺、流程及规范不健全等问题。

行隆咨询为新宙邦股份讲解绩效管理培训现场

行隆咨询为新宙邦股份讲解绩效管理培训现场

这些问题成为制约众多中国企业发展的一个瓶颈,从战略执行的维度来看,解决这些问题便成为部分中国企业战略执行的关键驱动要素。因此设立绩效指标则必须针对这些问题的解决设计管理指标。我们可以看出:和平衡计分卡一样,KPI考核要求公司将注意力放在绩效指标与企业战略的挂钩上。

平衡计分卡的一些中国推崇者们指出:“虽然传统的KPI考核也强调非管理财务指标的重要性,但是平衡计分卡的各个指标实际是一个因果关系的链条,它们相互支持、相互依赖,这是传统KPI考核没有去关注的”。

但是战略KPI方法的实践者认为:造成对KPI的“因果逻辑关系”产生质疑的根本原因不是其理论原理和操作技巧,而主要是大量的不正确的战略KPI操作实践。很多操作战略KPI的人并不了解战略KPI的操作方法的精髓,把KPI考核的方法变成毫无逻辑的KPI推导过程。

战略KPI考核方法中有一个非常有价值的管理工具——KPI价值树模型,它从以前的单一“财务价值树”逐步发展成为“财务与非财务结合价值树”,它实际上就是一个强调“因果逻辑关系”的分析工具,KPI价值树模型的功能详尽地反映价值创造的过程,因此不能说战略KPI不强调“因果逻辑关系”。