绩效管理(performance management, PM)是确保企业的目标得以贯彻实施,确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。

阿里绩效管理的前提

1.无论如何必须言出必践

2.通过一个承诺的流程来共同定好目标以及所需要的资源

3.乐于接受考核并承担一定风险

4.建立与之对应的奖励系统

宋劝其为万科绩效管理培训现场
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阿里为什么要绩效管理

1.企业需要将目标分解部门及员工,并使其都朝向组织目标努力。

2.企业需要监控目标的达成过程中各个环节,了解各环节产出,及时发现问题并予以解决,确保目标实现。

3.企业需要有效配置人力资源,以便高效率地达成目标。可以通过调配,使员工充分发挥优势,也可以加强对现有人员的培训,提高企业战斗力。

4.管理者需要有机会将目标传递给团队中的员工,并取得他们对目标的认同,以便团队成员有共同的努力方向。

5.企业目标不是管理者自己努力就能实现,管理者需要将目标分到每个员工的头上。

6.管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望,使员工了解自己工作的重要序列及各项工作的衡量标准。

7.员工内心需要了解自己的工作绩效,了解上级对自己的评价,避免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。

8.员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。

9.员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方,并希望能制定出改善计划。

宋劝其为万科绩效管理培训现场
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目标制定及分解的时间:

1.10月—公司第二年度战略

2.11-12月—分解目标

3.充分沟通达成共识

4.邮件或书面知会和确认

考核内容:

1.价值观考核

2.业绩

考核周期:

1.季度考核

2.每季度第一周完成(PA表)

3.充分沟通达成共识

4.全年业绩为四次的平均

价值观对考核的影响(在总分45分的情况下)

1.价值观得分在27分(含)以上,不影响总评分数,指出价值观改进方向;

2.价值观得分在18分(含)-27分之间,扣除业绩分15%;

3.价值观得分在18分以下,无资格参与绩效评定,奖金全额扣除;

4.任意一项价值观得分在1分以下,无资格参与绩效评定,奖金全额扣除

5.如果不能达到1分的标准,允许以0分表示,小数点后可以出现0.5分

6.只有达到较低分数的标准之后,才能得到更高的分数,必须对价值观表现从低到高逐项判断

7.如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分(含)以上,经理必须注明事由

考完之后怎么办

1.奖励必须基于公司当年目标全面实现的基础上得以实施

2.部门内2(优秀)-7(中)-1(差)排序

3.奖励将坚定不移向优秀员工倾斜

4.加薪、股票期权、奖金

5.培训机会

6.新的工作机会

最后冲向高绩效的做法:

1.随时随地身体力行,铸就阿里核心价值观

2.设定目标、争取资源、行动计划

3.行动、行动还是行动!

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