行隆咨询提供辽宁绩效管理咨询服务，目标及其应用是团队士气的保证。我们曾经和华东某高校的心理学研究中心一起做过一个实验，实验的具体内容如下：组织三组学生，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。第一组的人，我们不告诉他们村庄的名字，他们也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。刚走了两、三公里就有人叫苦，走了一半时有人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到一半时有人甚至坐在路边不愿走了，越往后走他们的情绪越低。

第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。走到一半的时候大多数人就想知道他们已经走了多远，比较有经验的人说：“大概走了一半的路程。”于是大家又簇拥着向前走，当走到全程的四分之三时，大家情绪低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长，当有人说：“快到了！”大家又振作起来加快了步伐。

第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很快就到达了目的地。当人们的行动有明确的目标，并且把自己的行动与目标不断加以对照，清楚地知道自己的进行速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。

上面的三组人就像企业的里面做同样事情的三个不同团队，在现实中我们发现，很多企业都有这样的状况，同一个企业，在同样的环境和同样的制度下，可是你会发现有的团队“死气沉沉”而有的团队却士气高昂。现在我们应用对比分析就会发现，死气沉沉的团队和士气高昂的团队的最大的差别因素就是团队的负责人，是团队负责人的管理方式的不同。根据该实验以及后续系列的管理方法及技巧研究，我们提出了行隆咨询管理者胜任力七段模型。第一组的组长就是典型的管理菜鸟，他没有告诉团队目标是什么，严格意义上讲没有共同目标的人是不可能是一个团队的。结果大家看到第一组人很多人都没有完成10公里，中途放弃的很多，而且团队情绪都很低落。第二组在第一组的基础上有了进步，他们不但有团队目标而且团队有团队目标的进度跟踪和反馈，只不过第二组的反馈是“人治”的反馈，安排的反馈人完全有可能忘记给反馈，这就是人治的致命问题。看第三组人的跟踪、检查和反馈就知道什么是“法治”了，法治是定时、定点的，基本不以人的意志转移的，是不会忘记的，是会形成习惯的。