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行隆咨询为黄小递绩效管理咨询现场
行隆咨询为黄小递绩效管理咨询现场

行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之促发展(3.0)》咨询服务,战略绩效管理咨询3.0是战略绩效管理咨询2.0的升级版,针对已经练好内功的组织,行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的至尊版。3.0着眼组织发展空间和发展潜力的挖掘与捕捉,或为新区域,新市场,或为新产品,新模式;或为横向一体化,或为纵向一体化,或为转型发展,或为跨界发展等等;行隆咨询帮助客户明确发展空间后,进一步帮助客户明确发展的关键成功因素,建立发展策略并对接战略绩效管理系统。

如果员工的考核周期为月度和年终汇总,就应该分别制定年度和月度的记分卡;如果考核周期仅仅为年度,就只需要一张年度的记分卡就可以期了。

(1)指标解释

指标解释是员工个人绩效计划的附件,和公司、部门的经营绩效计划设置指标解释的原因相同:只有给平衡记分卡配以指标解释,才能使得拿到平衡记分卡的人了解各个指标的含义与计算方法及信息收集等方面的内容。

(2)单项行动计划表

单项行动计划表也是员工绩效计划的内容之一,它将对员工实现目标的重点行动计划作出安排。在这里应当指出,考虑到平衡记分卡的实际操作性,如果你公司计划管理体系不是很完善,在平衡记分卡与绩效管理项目初期,不一定要在基层员工个人层面来推进该项工作。你可以考虑在后期高的实践中逐步完善。

(3)学习发展计划

将员工个人的学习发展计划作为员工个人绩效计划的一个组成部分,构可以经常性地让上级主管帮助员工本人反思如何提高自身的能力,使得能力与职位的要求相适应,以支持其绩效目标的实现;同时使得员工能力发展独与职业发展要求相一致。

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