员工激励哪家好？澄清并共识战略，形成心往一处想，劲往一处使的团队合力和企业向心力；化战略为员工目标及责任，进而转化为日常行动，提升战略执行力；设计和建立经营管控机制，确保战略定力，“不跑偏”、“不拖后”；设计和建立激励机制，提升团队的意愿和动力，确保工作积极性和能动性。

行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之建系统(1.0)》咨询服务，战略绩效管理咨询1.0是针对没有进行过战略绩效管理咨询或者没有经营管控体系的组织或者单位，帮助其建立并培训其实施战略绩效管理体系；行隆咨询一直倡导战略绩效管理即来源于战略，服务战略，激励员工为实现战略目标而努力工作，并最终确保战略目标实现和员工成长；行隆咨询的战略绩效管理体系将战略、绩效、经营和预算系统打通，为客户打造从董事会的意图到员工日常行为再到预算支持的全方位经营管理系统。

任何一个层面的记分卡与绩效计划都将个人学习发展计划作为其重要卡的组成部分，在绩效计划体系中强调学习发展计划编制的原因是：当平衡记分卡明晰了绩效责任人在绩效计划期内的绩效目标后，绩效责任人对要做就什么已经有了明确的方向。但是有了方向和目标不代表他就有能力实现这计个目标，作为绩效责任人上级还应当帮助绩效责任人获得实现目标的能力，划因为绩效责任人是否有这个能力来实现这些目标也是绩效计划能否实现的关键！在平衡记分卡与绩效计划制定过程中，要求绩效责任人制定个人学习发展计划，对于你公司和绩效责任人本人来说都有着十分重要的意义。

1.相对于你公司而言，制定学习发展计划的意义在于制定员工发展的整体框架，能帮助公司最终获得理想的人才队伍；以具体知识、经验、能力与职业素养的方式，将公司对员工队伍能力素质要求落实到每一个人，落实到行动上；作为一种工具，在评估你公司员工所需发展的领域方面，采用统一的管理方法；将你公司的发展与员工个人发展的目标、内容与行动相互结合。

2.相对于绩效责任人个人而言，制定学习发展计划的意义在于了解自己需要发展什么样的专业与管理能力；明确在何时、采取何种行动来发展这些能力；明确如何判断个人已具备这些能力；形成持续不断、协调一致的个人能力发展计划。

当然在很多企业中，并不是所有职位的绩效责任人都需要制定个人的四学习发展计划。如果现在你们是破天荒的第一次关注员工能力素质提升的章话，我建议你还是选择那些重点职位的绩效责任人制定学习发展计划吧！一般来说，你公司的中层以上干部、核心技术人员都可以列入重点职位个人2学习发展计划的对象之列，同时他们也只有在以下几种情况下才需要学习发展计划。

尚未完全具备目前工作职位所需的能力，为有效完成日常工作或已分计划的绩效指标或工作目标，须提高某个或某几个方面的能力；

目前已具备完成目前工作或工作目标的能力，如若在某个或某几个方面的能力有进一步发展就能担任更高的职位或承担更多的责任；

已被设定为某职位的继任者，对目标继任职位所要求的能力及行为分方式须制定能力计划。

个人学习发展计划编制的最直接依据是：绩效责任人所在岗位的任职绩资格要求和现状之间的对比差距。因此建立任职资格体系，明晰各个岗位的任职资格与能力素质要求是编制个人学习发展计划的基本配套措施（岗划位任职资格明晰的方法我将在下章作系统阐述）；同时你们还需要建立任职资格认证与能力素质测评制度定期对绩效责任人的知识、经验、能力与职业素养的现状进行评估、认证，以寻找“标准”和“现实”之间的差距，从而为制定个人学习发展计划打下基础。

个人的学习发展计划编制的一般分为两个步骤：第一步首先将绩效责任人所在职位的任职资格与能力素质标准和实际认证、测评的结果进行对比；第二步在进行对比并发现差距后，就可以根据存在的差距编制具体的学习发展计划，消除这种差距。