上海薪酬体系设计哪家企业好?不知道该如何设定关键绩效指标(KPI);设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略;主管的追求所有指标的量化,为量化而量化,指标复杂、晦涩难懂,很难执行;指标设定不科学,KPI体系无法正常运行;

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行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务,行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验,帮助企业梳理战略,明确企业目标,应用目标层层分解工具,将目标层层分解到部门和员工,形成公司的目标指标体系,然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后辅导企业成功实施。

决定变动工资占固定工资的比例,确定VP占GC,就是变动收入占固定收入的比重,固定收入占现金总收入的比重,根据这种比例关系确定现金总收入。

在设计薪资构架的时候,还要考虑到可操作性。薪资曲线主要是通过调整中位值来实现的,假设我们的薪资曲线和市场薪资曲线以前是这样的一个状态,然后做一次薪资架构设计,要把它做成那样的,这中间的差距就会导致员工的薪资出现重大转变。下了一些猛药,有可能会出现员工队伍的动荡不安。

从整个市场、薪资理念上来讲的,这种定位是没错的,从未来的发展战略来讲,也应该是这样的,为了考虑到可操作性,就要有一个调薪计划,由原来的这条曲线转换成这条曲线,需要有一个时间段来完成这项工作,不是一次性地做,可能计划是花三年的时间完成这种过渡,也就是说我们要做出薪资的调整计划来。

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