在通用,如果一个经理的下属考核成绩全部为优秀,这个经理是要被韦尔奇找去谈话的,不是韦尔奇不相信员工的能力,而是他怀疑是不是考核体系出了问题,如果谈话的结果不是考核体系的问题,那这个经理将受到警告甚至遭遇辞退,因为通用需要的是能帮助员工提高绩效有能力且品德优秀的经理而不是弄虚作假。

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所以,就此看来,这帮为了将害群之马扫地出门而乱加评价的经理显然是不称职的。之所以到最后辞退会演变成劳资纠纷,也是因为经理们没有能够正确评价员工而导致的后果,经理的行为让员工“误”以为自己做得很好,没有获得晋升,他们都可能觉得冤枉,被辞退当然是不容易接受的。

纠纷是不是能够避免?我们说这是完全可以做到的。只要经理能在平时的管理过程中将员工的绩效问题及时地反馈给员工,让员工对自己有一个清醒的认识,对经理的期望有一个明确的答案,这类事件就能避免,就能做到好聚好散,两不相伤。

关于这个问题的解决,韦尔奇(honest cruelty)的“诚实的残忍”值得借鉴。在通用,如果一个员工表现不尽如人意,他将被及时告知,通用将再给他几次机会,并被告知如何改进才是受欢迎的,如果还不能做到企业的要求,他将被企业辞退,等等,即所谓的“诚实的残忍”。被解雇固然残忍,但当企业做到仁至义尽你还不能达到要求的话,你的结局也只有被解雇了,毕竟企业已经给了你改过的机会,而且企业不养闲人、庸人。

当一个员工因工作业绩较差、工作态度恶劣,或者技能与经验达不到公司要求等原因即将遭到解雇时,公司最好提前告诉员工,让员工明白自己的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通牒,同时公司还要给员工一个改进绩效的时间和机会,希望员工能把握机会,找出自己的不足,迅速调整自己,做到与公司要求同步发展,否则,公司将不得已实施解雇行动。杰克•韦尔奇先生把这种举措称为“诚实的残忍”(HONEST CRUELTY)。