的确,在一个优秀的组织里遭到解雇是残忍的,如果在不知情、自我感觉良好的情况下遭到解雇更是不能接受的。

行隆咨询为工商银行绩效管理辅导现场
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有这样一个案例:在某公司供职的员工突然接到了自己被公司解雇的通知,由于事出突然,员工本人毫无思想准备,被解雇当然是不能接受的,在与公司交涉未果的情况下,一纸诉状将公司诉讼到了劳动仲裁部门,请求仲裁部门为之主持公道。

于是,仲裁部门到公司展开了调查取证工作,取证结果大出仲裁人员的所料,该员工每年的考核评价都清楚地标明“优秀”的字样,而且各个部门都给了该员工相当高的评价。那么,为什么一个优秀的员工却遭到了公司的解雇?

在与公司各级领导仔细沟通后发现,原来,这个员工根本就是工作绩效极低,表现极差,每个部门都不愿意用的人,为了尽快地将该员工推到其他部门,他们都采取了欺骗的手段,故意给该员工很高的评价,好让下一个部门容易接收。就这样,这个员工被依次调动了很多的部门,直到公司无法忍受,才做出了解雇的决定。

不难看出,解雇员工是一个极端的行动,容易引起员工的反抗,解雇员工是需要理由的,而且理由应该是充分的。否则,公司与员工的劳资官司将不可避免。

事实上,韦尔奇所讲的残忍应该有两层含义:一是员工将失去一份工作,面临失业和生活困难等问题,因此,被解雇是“残忍”的;一是公司没有能够培养好员工,没有能够使员工在自己的企业里得到发展,公司不得不解雇员工,对公司来说,这也是导致了一个“残忍”的决策。

为了避免如上述案例那样的事情发生,韦尔奇用他富有想象力的大脑创造性地提出了“诚实的残忍”的理念,将解雇这样一个残忍的事情淡化,使得公司的解雇决策有理有据,使被解雇的员工心服口服,避免了劳资双方无谓的争吵,避免了本不应该发生的劳动争议官司。

尤其是在《劳动合同法》已经颁布实施的背景下,企业更应慎重对待解雇这种残忍的行为,采取必要的措施,把这种残忍的行为显性化、过程化、人性化。

所谓显性化,就是把员工真实的绩效表现通过正常的渠道告诉员工,这个渠道就是绩效反馈面谈,通过绩效面谈把员工好的表现、不好的表现以及公司对员工的期望与员工做深入沟通,并达成一致。

所谓过程化,就是把解雇作为一个管理过程而不是突然的行为,在决定解雇员工之前,给员工一个改善绩效的时间和机会,让员工有机会通过自己的努力改变企业对员工的看法,用绩效说话。 所谓人性化,是指要尊重员工,企业雇用了员工的双手同时就雇用了整个人,因此,在管理手段上采取更加人性化的方式,把尊重员工放在重要位置,把与员工的沟通、帮助员工改善绩效作为目标,帮助员工与企业的目标相一致。解雇是一个严厉的惩罚措施,会引发劳资纠纷,但是企业并非没有办法避免,“诚实的残忍”是一种很好的思路,值得借鉴和推广,它把解雇作为一个管理过程,通过人性化的管理手段使之从企业与员工的对立行为转变为了双方均可接受的行为。