杭州BSC管理咨询哪家机构好？业务指标都能完成，公司管理的指标总是完成得不够理想；只注重眼前利益，没有长远的设想以及为长远设想所做的准备工作；考核指标仅仅关注结果，倒是过程混乱，流程不清晰；考核内容只关注财务指标，不能有前瞻性和预测性；

行隆咨询提供《平衡计分卡BSC》咨询服务，平衡计分卡（Balanced Score Card），源自哈佛大学教授Robert Kaplan与David Norton开发的一种绩效评价体系, 平衡计分卡以使战略能够转变为行动;目前平衡计分卡已经发展为战略管理的工具，在战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。根据解释，平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划。 平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。 平衡记分卡方法的引入改变了企业以往只关注财务指标的考核体系的缺陷，仅关注财务指标会使企业过分关注一些短期行为而牺牲一些长期利益，比如员工的培养和开发，客户关系的开拓和维护等。平衡记分卡最大的优点在于：它从企业的四个方面来建立起衡量体系：财务、客户、业务管理和人员的培养和开发。这四个方面是相互联系、相互影响的，其他三类指标的实现，最终保证了财务指标的实现。同时平衡记分卡方法下设立的考核指标既包括了对过去业绩的考核，也包括了对未来业绩的考核。

应用软件提高效率，在用七因素分析法量身定做确定评估模型的时候，建议大家在确定评估模型以后，可以把它编成一个Excel表的软件，因为手工操作的速度太慢了。一般而言，假设你的企业要评估的标准岗位是500个标准岗位的话，用Excel表的评估软件以后，一两天就评估完了，如果要是手工来操作的话，可能两三个星期都评估不完。

用七因素分析法的评估软件，事实上是在Excel表里把各项的程序全部设定好，设定好了以后进行现场操作。是怎么操作的呢？是把这个岗位的名称在职位这一栏里面写出来，可以按照部门归口来填写这个岗位，标准岗位确定下来以后，可以按照部门来进行，信息部有信息部的经理，供应部有供应部的经理，有中层、高层，然后按照部门归口，人力资源部它把他归类在一起，岗位归类在一起，评估对象在这里面。

操作的时候，根据指标评估的等级以及一个评估的解释表，评估的解释表实际上对于每一个要素、等级进行了相应的界定，比如说打一分时候是什么样的定义要素，打两分的时候是什么样的一个定义要素，对它进行在等级，根据这个来评估一个岗位。

假设我们评估人力资源被经理的岗位，怎么操作呢？可以在Excel表里面把这个岗位的名称输进去，然后根据检索，权重已经设定好，检索什么呢？可以检索这张表，可以选择人力资源，根据人力资源部经理这个岗位的职责来选择，它在能力这一块所对应的分数比如是4，对于一个中层经理一般不可能是在3。

1．第一个因素是能力

1分，表示对于基本的方法和简单的工作程序有所了解，也就是这个岗位的日常工作履行，只是一个简单的动作，不同的工人都不一样，比如说一个流水线的操作工，可能是一组动作来完成自己的日常工作，他首先要预热，然后再开机，开机以后可能还要按照几个标准程序走，但是操作这些步骤不需要太多的专业知识，打的分数是2。

2分，掌握一种职能的工作和操作程序，也就是说他的日常工作任务不是一个动作，而打分数打在1，这是什么概念呢？比如说一个标签工贴标签，他就是一两个动作，把标签贴上去，然后进入下一道流水线，所有的工作就是一两个简单的动作，一般的打在1。

3分，是指的什么意思呢？需要一定的专业知识，虽然是一组动作，但是完成这个工作，支撑他能否合理的完成这些步骤，需要有专业知识来进行支撑，比如说有一些生产现场的操作工，比如在电力行业对发电机组要进行监控，监控以后要根据自身对于发电的专业知识，像锅炉运行的这些温度，比如排烟温度，进行技术指标人为调节，这个时候需要专业知识，那么分数往往就是在3了。

4分，一般指的是知识面要求更加全面、更加广泛，要对于整个的职能有所掌握，中层部门经理一般的都会在4。假设给人力资源部经理打4分，分数输进去以后，就进行第二个要素的评估。

2．第二个要素是工作的影响力

工作的影响力最大的特点是什么？作为一个部门经理，能够全权代表本部门，需要在其他的部门之间做出协调，可以给他打4分。 

3．第三个要素是工作的影响力

决策的独立性指的是什么呢？就是他受到上级的授权到底是什么样一种程度，个人是否能够做出一些独立的决策。

人力资源部经理的岗位职责的权限里，如果有独立的制定某一项职能的政策的权限，他可能就是在5分了。他能够对政策的制定产生广泛的影响。如果给他打4分的话，就是他只是在人力资源战略性的政策大的框架之内来进行相应的日常决策。 

4．第四个因素失误的后果

也是根据不同情况来定的，对于一个部门的经理，这个是第四等级，指的是什么意思呢？他的工作控制发生的不确定性非常高，失误的后果对财务的业绩产生一般的间接的影响，这个指的是他不是价值链创造上的直接价值创造部门，不是一个利润中心，他是一个职能部门，往往就定位在4，而定位在5是对利润有直接的影响的，比如说做销售，或者是做生产制造。

假设人力资源部也打分在4，同时对于失误的后果，这里面操作的时候有一个要注意的问题是什么呢？就是我们不要把一些常见的、不容易发生的或者是失误后果非常严重发生的频度，就是几万分之一的这种几率区分开。