深圳BSC管理咨询哪家机构好?不知道该如何设定关键绩效指标(KPI);设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略;主管的追求所有指标的量化,为量化而量化,指标复杂、晦涩难懂,很难执行;指标设定不科学,KPI体系无法正常运行;

行隆咨询为江苏高标绩效管理咨询现场
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行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务,行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验,帮助企业梳理战略,明确企业目标,应用目标层层分解工具,将目标层层分解到部门和员工,形成公司的目标指标体系,然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后辅导企业成功实施。

某个企业做职位评估的时候,一个给董事长开车的小车司机说:我失误后果非常大,要是把车给开翻了,把董事长给摔死了,那整个企业就完蛋了。这种后果概率是非常的小,是基本上是不可能发生的。

有一个老总说行政部管公章的小女孩失误后果很大,她要是没事拿着公章随便去盖,说我欠人家多少钱,那我不完蛋了吗?但这种概率也是不容易发生的。

所以,一定要区分是容易发生的还是不容易发生的。在评估的时候有一个要素的级别。当把所有的要素输进去以后,作为一个程序,Excel表最终它会自动的计算出评估的最终分数和所在的等级。建议大家把这个评估模型确定下来以后,把它编制成一个Excel表的软件,如果有条件的话,也可以把它做成一个桌面软件,这对于整个职位评估的工作进度就会有大大的提高。

通用型的职位评估工具的优点:

1.基本上是通过大量的企业案例的验证的要素确定,具有科学性,设定这个评估模型的指标和权重的时候,已经经过大量的样本检验,由于经过实操性的检验,操作人员对于每一个因素的把握相对比较精准。

2.可以获得薪资数据库的支持

简单的岗位名称的对比往往不具备现实的意义,给予职等的岗位的薪资对比才有意义。

市面上流行的,就是我们讲通用型的职位评估工具一般有哪些呢?

这些评估工具最大的特点是什么呢?

优点是它有数据库的支持。数据库的支持作用远远高于做市场薪酬调查的效果,因为有些行业,竞争对手是不可能把薪酬数据提供出来的,这时可以借助外部的薪资数据库来帮助我们进行外部市场薪资的对比,协肋我们做薪资变革。
缺点是与个性化的工具对比,缺乏企业的针对性,也就是在要素的评估上,在内部的认同上面需要大量沟通。

个性化的评估工具的优势是什么?具有企业的针对性,可以通过反复的沟通、讨论,使公司的内部达成对于上述评估要素的共识,这是它的优点。

它的缺点是没有经过大量企业案例的验证,要素的确定的科学性有待于检验。

第二个是由于没有经过大量的企业的案例的实操,操作人员对于每个因素的把握往往无法实现精准,在操作层面出现问题。

第三个没有数据库的支持,不利于进行外部市场薪资数据的对比。