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七因素分析法的等级边界，就是最高等级是21个等级，就是企业的职能架构在因素评估里面评的最高等级是21等。最高等级也就是不同的企业评出的最高等级，也就是总经理的职等或者是董事长的职等，比如是全国性的企业，在异地设有分支机构的企业，它的最高等级可能在19等，21等一般是在国外有跨境的这种分支机构，这是最高职等式 21等。它的等级边界是什么呢？就是对于每一个要素进行打分，
这张表对应不同的分数，假设某岗位评估的等级是在4等，对应的指标得分是69分，这个岗位影响力要素打的是6分，它是在68分，最后会得出这个职位最终的一个分数，就是价值分数。它是怎么计算出来的呢？它是用等级，就是我们针对每一个岗位所打出来的，所对应的等级分数乘以这个指标的权重，进行加权评估，就是加权乘以对应的权重，最后得出它的总分，得出总分以后，会根据职等段的等级边界进行职等段归类，就职等归类。
假设某一个岗位的最高分数是640分，按照等级边界，它的等级应当是在18等，18等最小值的得分是637分，最大值的得分是713分。如果这个职位打出的分数是999分，就在21等，因为21等的等级边界是897分到1000分。
假设要在企业里面量身定做职位评估工具，要做哪几件事情呢？
（一）要确定评估的指标
也就是说，需要用哪个指标来对组织的职位来进行岗位价值评估。
（二）确定指标的权重
指标确定下来以后，要确定指标的权重，也就是必须要确定所有指标的权重，那么所选择要素指标的权重，加起来应该是等于100%。
确定指标权重的方法有一个叫交互式分析法：这种方法应该在做绩效考核的时候，确定考核指标的权重也可以这样用，叫交互式分析法。
交互式分析法怎么操作呢？在一张Excel表的里面，假设选择的要素是指标一、指标二、指标三、指标四这四个要素来对岗位价值进行评估，那么就要把这个指标在纵栏里面列出来，比如说指标一、指标二、指标三、指标四，把指标在纵栏里面列出来，然后同时在横栏里面也列出所对应的指标，操作的时候，把指标一、指标二、指标三、指标四在纵栏里列出来，怎么样计算指标的权重呢？首先来进行两两对比，指标一跟指标二对比这两个指标哪个指标重要，如果指标一比指标二重要的话，得分就是三分，如果指标一跟指标二同等重要，得的是两分，指标一没有指标二重要得一分。以此类推，所有的指标的分数计算出来以后，在横栏里面进行统计，把它加起来3+1+1比如等于五，这个等于6，这个等于3，这个等于7，对比以后会得出这样的分数。
（1）怎么计算指标的权重
把每一个指标的得分汇总得出一个总分数，5加6加3加7等于21，指标的权重怎么得出来？5除以21等于指标一得出的权重，指标二的权重等于6除以21，指标三的权重等于3除以21，指标四的权重等于7除以21，得出了它的权重，这个就是交互式分析法。
如果量身定做自己企业的岗位价值评估模型的时候，需要用到这个评估工具。这是一个量化的评估工具，但是在有些企业里面操作的时候，要让企业的高层来确定这个东西的时候，把这个工具给他，他也烦得很，他说就凭我的主观来确定吧。
虽然有些企业也是这样的，但是我们在操作的时候可以用这种方法，甚至把每一个岗位评估的要素进行加权汇总，得出它的主要分数，这个叫交互式分析法，来确定我们所选择岗位价值评估的指标比重。
（2）确定指标评估的等级。
指标比重确定以后，要确定指标评估的等级。指标评估等级也就在这个栏里面所列的，比如这个指标最高是八个等级，每一个等级所对应的分数的分布，可以按照正态分布法来进行分数，确定这个指标的评估等级。
（3）确定等级边界
完成这三个操作步骤以后，再往下一步就是确定等级边界，也就是要确定不同的职位等级的一个分数的区间，也就是它的宽度。等级边界确定以后，基本上评估模型的雏形就出来了。当然，这种雏形在企业内部还需要进行讨论，确定。