目标管理的另一个优点是,因为它使员工在完成目标中有更多的切身利益,对其工作环境有更多被知觉到的控制,目标管理也使员工及主管之间的沟通变得更好。当然目标管理也有一些缺点,并存在若干潜在的问题,这里我们讨论其中的四个主要方面:

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1. 目标管理使员工的注意力集中在目标上,但它没有具体指出达到目标所要求的行为。这对一些员工尤其是需要更多指导的新员工来说,是一个问题,应给这些员工提供“行为步骤”,具体指出他们需要做什么才能成功地达到目标;

2. 目标管理也倾向聚焦于短期目标,即能在每年年底加以测量的目标。结果,员工们可能会试图达到短期目标而牺牲长期目标。例如,一个开发部的主管,由于要完成今年新产品开发的目标,可能会完全启用老员工而忽视新员工,这种行为有可能损害产品研发的未来前景(即:长期目标的实现);

3. 绩效指标因员工不同而不同,因此目标管理没有为相互比较提供共同的基础。例如为一位基层的员工所设置的目标可能比那些为较高层级的员工所设置的目标挑战性小,两者如何比较呢,因为有这个问题,所以目标管理作为一种决策工具的有用性就受到了限制;

4. 目标管理经常不能被使用者接纳。主管不喜欢目标管理所要求的大量书面工作,另外,他们也许会担心员工参加目标设定而夺取了他们的职权,这样想的主管,就不会恰当地遵循目标管理程序。而且,员工也经常不喜欢目标带来的绩效压力和由此产生的紧张感。

KPI=20/80法则+目标管理。关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。