据《史记·五帝本纪》记载,尧开始和下属探讨接班人问题的时候,距离他真正让出帝位还有长达28年的时间。其时,部落联盟首领选择接班人是一个可以开放探讨的问题,利益相关者都可以表达自己的观点,但最终要由首领来决定。这一问题是如此之重要,以至于要提前许多年进行探讨。而且对候选者的资格没有严格限制,尧的说法是“悉举贵戚及疏远隐匿者”。

   在尧连续否定了多个人选之后,他的手下推荐了“平民、单身汉”舜。大臣们对舜的初步评价是:虽然他的父亲愚昧、母亲顽固、弟弟傲慢,但舜仍然能够孝顺、友爱地与他们相处且不让他们走向邪恶。这是基于事实的描述法,而不是简单地说他“好”或者“不好”,也没有说舜如何精通天文、地理等知识技能,更为关注的是“做人”的基本面素质。战略绩效专家上海行隆咨询认为,描述而不要评价是这个阶段的重要操作技巧,这个理由打动了尧,尧随即将自己的两个女儿嫁给舜,以此来考核舜的“德行”。从此尧对舜这位“未来的接班人”开始了漫长的绩效评价过程,可谓用心良苦。

宋劝其为报喜鸟绩效管理培训现场
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首先,考核舜的“基本能力素质”,即“齐家”的能力,看他是否有能力管理自己的家族,使其健康、良性的发展。舜对有着高贵背景的两位妻子做了训诫之后,让她们去老家伺候公婆,她们都能够按照舜的要求恪守妇道。通过这种完全基于事实的考核方式,舜的“齐家”能力得到了尧的认可。

其次,考核他“定制度”的能力。尧让舜去健全、完善以“父义、母慈、兄友、弟恭、子孝”这五种伦理为核心的道德制度体系,并付诸实施。这可以理解为一种类似制定人力资源管理政策方面的“职能工作”。事实证明,作为一名职能部门的负责人,舜的工作是成功的,因为这套制度体系得到了“员工”的认可和服从,取得了较好的效果。战略绩效专家上海行隆咨询认为空洞的内容考核简直是浪费时间,而且必然会导致更坏的结果,所有能力的评价要基于事件或者任务(目标)的完成为基础,这可是几千年前的智慧呀.

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再次,考核他“带队伍”能力。尧让舜去负责管理百官,明确百官的岗位职责、理顺他们的工作关系,使他们各司其职。舜的干部管理工作也获得了成功。

接着,考核他“外部协作”的能力。尧让舜负责管理、协调与各诸侯、使臣的关系。在舜的努力下,政府与他们都建立了和睦、稳定的外交关系,并赢得了尊重。

然后,考核他“现场管理”的能力。舜又奉命去实地考察、巡视国家的山川地貌。即便是有风雨雷电,舜却从未迷失方向,总能完成任务。

通过以上种种绩效评价,尧完全肯定了舜的绩效表现,认为“汝谋事至而言可绩”,最终确定他为接班人。但绩效评价至此还没有结束,尧只是退居二线而未完全退出,舜也并没有立即被任命为“总裁”,只是担任“常务副总裁”的工作,而且在这个岗位上一干就是11年。因为,尧虽然在选择接班人方面开展了一系列的绩效评价工作,但仍认为这个决策还需斟酌,因为这只是基于自己作为直接上级的绩效评价,还不够完整。所以,尧对舜作了最后一步的考核。

 最后一步是360度考核。尧让所有重要的利益相关者表达自己的观点、对舜进行评价。当然,这也进一步强化了舜担任“总裁”的合法性,使其政权更为稳固。结果,“天下诸侯朝觐者,不之尧之子而之舜;讼狱者,不之尧之子而之舜;讴歌者,不讴歌尧之子而讴歌舜。”

尧选择接班人的过程历时二十余年,候选人的范围并不限于现有的核心层人员,即直接下级,而是广泛征求意见,扩展选择对象,并最终选择了平民单身汉舜;尧对舜的绩效评价是全方位的,既包括对基本能力素质的考核,又包括对“定制度、带队伍、外部协作、现场管理”等关键绩效指标的考核;最终制定决策时,还充分征求了各方的意见,降低了政权交接的风险。最后战略绩效专家上海行隆咨询提醒,千万不要在绩效考核的时候使用360度,其结果除了悲催着外还是悲催。

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