任正非在公司内部无数次强调:你的下属能力差不是你的问题,不能提升你下属的能力就是你的问题。

如果真的爱你的员工或者你的下属,就要考核他,要求他,通过机制逼迫他成长。放眼看全世界任何长期优秀而不是昙花一现的企业,都非常关注绩效考核。

美国通用电气(GE)的世界传奇CEO,21世纪企业领导人的典范杰克•韦尔奇称绩效考核为建设一个伟大组织的全部秘密,经营者最有效的管理手段。在GE是严格执行70-20-10的末尾淘汰制度。

行隆咨询为威立雅固废绩效管理辅导现场
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海尔的OEC考核被张瑞敏称为海尔生存的基础,对外扩张,推行统一管理的基本模式。海尔的绩效考核做得更狠的地方是每天考核,并且有严格的日清(检查)系统。让你想做假,想做错都难。

在日本的丰田,他们严格执行绩效管理的PDCA循环,丰田把PDCA内化为员工的工作习惯,而A环节的存在,使得学习在工作中不断发生!

在华为,在阿里巴巴更是严格执行考核后的70-20-10的末尾淘汰制度。在阿里巴巴他们强调绩效管理是确保所有公司资源和所有员工的工作都贡献给公司战略目标实现的管理工具。阿里巴巴不但考核绩效,更考核价值。通过双重考核促进员工成长和企业战略目标实现。

如果你碍于情面,低目标,低要求,养了一群小绵羊,这是对伙伴前途最大的伤害!

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因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。失败的企业无一不是绩效考核可有可无的企业,无一不是绩效考核误入歧途的企业,看看索尼前常务董事天外伺朗的《绩效主义毁了索尼》你就知道其实索尼已经在歧途上走了很远。不失败才奇怪呢,不失败上帝都不答应。看看索尼自己说的话“绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下”。

诺基亚这个基于军工而发展起来的企业,生长在追求安逸,高福利、高保障的北欧的氛围里面,绩效考核对他们来说那就是意思意思而已。长期在这样的环境下,员工都失去了斗志,更失去了对新技术和新设计的好奇心和追求。最终大家都看到了他们没落,更看到了北京诺基亚员工的抗议“小米不要我们”。试想一下,这样被养成宠物似的小绵羊,谁要求你呢?

各位,爱谁就考核谁吧,恨谁就宠谁吧。让下级因为你而成长,拥有正确的成长观,价值观,并具备了完善的品行,不断的成长,就是领导对伙伴最伟大的爱!制度(法律)是绝情的,管理是无情的,成长和发展才是最大的情谊。