把绩效管理当作绩效考核,又把绩效考核做成月底、季末或者年底填表。此种现象在我们所咨询和培训过的众多企业中占90%以上。他们没有认识到绩效管理是一个循环,而仅仅把绩效管理当作绩效考核,进而又把绩效考核简化填表或者打分。造成的结果是大家都讨厌填表,都不认真填表,大家都认为考核不公正不公平,对绩效优秀的员工不能公正地评价,进而激励他们更加努力。对绩效较差的员工也不能及时指出来,并督促他们改进。这严重影响了员工的积极性。

行隆咨询为威立雅固废绩效管理辅导现场
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在企业的实际工作中,经常会出现一个问题——大家往往将“绩效考核”与“绩效管理”画上了等号,将两者混淆在一起,或者说用前者把后者取代了。

实际上,绩效考核是不能与绩效管理相等同的,前者只是企业整个绩效管理体系当中的一个环节,而不是全部。要真正做好绩效管理,许多工作其实是做在绩效考核本身之外的,譬如与之相关的公司战略、组织结构、岗位设置以及目标设定工作计划、辅导培训等等。

要想区分绩效考核与绩效管理,首先必须将两者的定义明确下来。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力,又能通过一系列综合平衡的测量指标,来帮助企业实现策略目标和经营计划。

绩效考核是组织的各级管理者通过某种手段,对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。

通过两者定义的比较,我们可以清楚地发现刚才提及的一点,即绩效考核只是企业整个绩效管理体系当中的一个管理环节,是一项管理的制度性。相比而言,绩效管理体系涉及的范围广泛得多了,包括了凡是与绩效相关的所有管理方面的内容。

为什么有的企业也实施了自己的绩效管理体系,但在执行中的过程与现实工作脱节,员工痛恨,效率反而降低?