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行隆咨询为众多企业家绩效管理辅导现场
标准也不能太多,试想一下,如果你到一个团队中的考核标准非常详细,细化到每个人在公司中的行走,先迈左脚还是右脚,行走的方向,脚抬的高度… …都有非常细致的标准,那么员工必然会畏首畏尾,战战兢兢如履薄冰,高度紧张,创造力和工作热情必会大打折扣。 那么标准应该怎么定呢?考核标准应该是考核指标的评分标准。考核指标来源于企业战略目标的分解。其次,考核标准来源与目的,岗位设置的目的。举一个简单的例子,警察的目的是什么呢?如果警察的目的是破案,那么考核警察的标准就会是破案的数量。如果真这么做了,那么结果可能就是很可怕的—警察和罪犯勾结,警察破了很多案子,考核分数很高,社会治安却很差。反过来,如果警察的目的是维护社会治安,那么考核警察的主要标准就会是案发率,这样警察就会努力控制案件发生的数量,将警察的考核结果直接和社会治安的水平联系起来。行隆咨询为众多企业家绩效管理辅导现场
标准也不能太多,试想一下,如果你到一个团队中的考核标准非常详细,细化到每个人在公司中的行走,先迈左脚还是右脚,行走的方向,脚抬的高度… …都有非常细致的标准,那么员工必然会畏首畏尾,战战兢兢如履薄冰,高度紧张,创造力和工作热情必会大打折扣。 那么标准应该怎么定呢?考核标准应该是考核指标的评分标准。考核指标来源于企业战略目标的分解。其次,考核标准来源与目的,岗位设置的目的。举一个简单的例子,警察的目的是什么呢?如果警察的目的是破案,那么考核警察的标准就会是破案的数量。如果真这么做了,那么结果可能就是很可怕的—警察和罪犯勾结,警察破了很多案子,考核分数很高,社会治安却很差。反过来,如果警察的目的是维护社会治安,那么考核警察的主要标准就会是案发率,这样警察就会努力控制案件发生的数量,将警察的考核结果直接和社会治安的水平联系起来。