管理绩效培训的正确选择。任何一种管理方法和管理工具的产生都有适合其生长的环境和土壤。我们很多企业在引入管理工具和方法不成功的其中一个非常重要的原因就是仅仅移植了“橘树”而没有引入和培育适合其生长的土壤和环境,导致新引入的“橘树”没办法活下去,更不提发展和产生效果。对管理绩效培训的正确选择是一切学习进步的前提。

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1.排列法。最早诞生于19实际末期和20世纪初期的德国军队中。客观评价排列法确实为德国军队战斗力的发展做出了很大的贡献,选择出了战斗郊外强悍的战士,使得德国在19世纪的三次王朝战争中取胜。为德国军队的强大打下了坚实的基础。同时排列法也有很多不足,其中最典型的就是没有评价标准。国内企业中有现在还在用排列法的企业,你可以说他们的管理,还停留在100年前,与管理现代化整整落后了100年。

2.量表法。量表法就是针对排列法的致命缺陷研发的,所以量表法要求针对考核的内容首先制定考核标准。总的说来,评级量表又简单又省事。同时,决策者发现评级量表可以满足很多考核目标,因为它给出了绩效的结果,这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。

3.目标管理法MBO。目标管理法相对于排列法和量表法最大的进步在于有了目标和计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)和改进(Act)的管理循环,通过PDCA循环即实现公司、团队和个人的目标,同时也实现了系统性的,和可持续性的提高和改进。

4.关键绩效指标法KPI。KPI相对与MBO的创新在于,KPI引进了20/80法则,即80%的结果是由20%的重点工作创造,我们只要管好这20%的重点工作即可。实际操作中即为管好重点工作,设定重点目标,跟踪重点工作等,而不是眉毛胡子一把抓。KPI和MBO的共同问题在于如何做好长期目标与短期目标的平衡,如何做好财务目标与非财务目标的平衡是个挑战。

5.平衡计分卡法BSC。平衡记分卡无论从理论的科学性,还是实践操作的完整性都是个非常好的工具。不过这也带了另外一个问题,就是操作起来太复杂。对企业管理基础要求比较高,导致很多中小企业,发展过程中的企业很难实施成功。这也是国内企业实施平衡计分卡成功案例较少的原因之一。

6.目标与关键成果法OKR。OKR全称是Objectives & Key Results,即目标与关键成果。所谓OKR,O 就是 Objective 既为企业目标、团队目标和个人目标,KR是Key Results 可以理解为关键结果,简单说就是为了完成目标,我们必须在哪些方面,做些什么。

其他还有诸如360度考核,包干制,扣分法等。管理绩效培训的最终目的是吸取培训内容的精华然后付诸于实践,现代化管理多元化趋势严重,很多时候都是多种工具混合使用制定出最适用的管理制度,大家需要多花点心思计划。