我们都知道在现实生活中有这么一条规律：认识决定行动，行动产出结果。如我认为坚持锻练有利于强身健体，我就有可能坚持坚持锻炼身体，坚持锻炼身体就会改善我们的健康状况。我们认识到吸毒将毁掉我们一生，那么我们就会远离毒品。

同样，如果我们对绩效的认识不合适，那么我们对绩效管理的操作就很难成功，这也是为什么一些企业在运行绩效管理的过程中失利的主要原因之一。

我们在进行企业管理咨询特别是企业绩效管理体系建设咨询的过程中就遇到过非常多的类似状况，其中之一就是有很多企业非常重视考勤，甚至不惜为了考勤花费了很多人力物力。其实我们想象一下本书开头的那个问题，考勤是有利于企业的收入增加，还是有利于企业的成本降低呢，即使你觉得这个问题的回答是肯定的，那么你认为考勤对公司利润的贡献在所有因素按照影响大小可以排到多少位呢？值得我们思考。还有这么一个例子在我们咨询的过程中也是最常见的。

在上海市区，有这么一家物流企业，就是由于对绩效认识为“德、能、勤、绩”所以努力尝试了各种办法做绩效考核，最终都惨淡收场：他们先是就“德、能、勤、绩”这几个方面有主观给员工打分，运行几年以后年年都有员工反映领导对他的考核不公平，不能反映他的工作成果，为此有上访，有告状的，更有打架；接着他们看这样不行，通过公司领导层研究讨论，决定由员工互评，结果大家就可想而知了，员工之间关系紧张，公司气氛沉闷；最后公司领导层又祭出“杀手锏”推行员工之间互评，主管评员工，客户评员工，上下道工序互评等360度考评，结果是每到月底，季末和年底每个人都有大量的表格要填，时间又非常的紧张，请问如果是你在这种状况下，你会怎么做呢？对！就是这样随便填一下，那边又催这么急应付了事的了，效果怎么样就不用我说了。等他们找到我们的时候他们已经对绩效考核不报任何希望了，他们评优和差就是部门内部打架轮换，这个月你最优，下个月时你，再下个月是他……