广州绩效考核咨询哪家企业好?改变人浮于事的病态,大大提高人均利润;组织效率明显提升,交期(项目按时完成率)等指标大大幅度改善;浪费和成本高企的现象一去不返,单位营业额成本大幅度降低;客户满意同时盈利能力快速提升,销售变现天数(DSO)提升显著。

行隆咨询为张江众多企业绩效管理培训现场
行隆咨询为张江众多企业绩效管理培训现场

行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之强内功(2.0)》咨询服务,战略绩效管理咨询2.0是战略绩效管理咨询1.0的升级版,针对已有战略绩效管理体系的组织,行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的升级版,2.0将在澄清战略的基础上,重新设计契合企业战略的组织体系;确保组织体系能更好的执行战略。同时重建组织的核心业务流程与管理流程,确保流程高效,大幅度提升组织绩效。2.0是企业做强做大的基础和前提,基础不牢地动山摇;2.0是快速发展企业的必选项。

某个企业的固定收入的薪资架构的一张表,它的整个级差有一个规律,3等和2等的级差是19%,到6等以上以后开始变成26%,再到13等以上变成了27%,随着职等的增加,薪资的级差也在不断增加,就是中位值薪资的这种级差也是在增加。

那么为什么会出现这种情况呢?实际上级差表明了什么?表明了低职等的员工向高职等进行晋升的时候,它所要支付的代价,企业所要支付的转换成本就是薪资的级差晋升的转换成本,职等越高,它的晋升所要付出的代价越大,所以级差就会越大。

当我们确定了中位值的级差以后,基本上中位值的薪资曲线就确定下来了,比如说从1等到18等,所有的薪资的中位值就基本上确定了。

如何计算中位值级差?这里提供一个中位值级差的一个计算公式:

中位值级差=(较高值等的中位值÷较低值等的中位值-1)×100%

中位值级差等于等于较高职等的中位值除以较低职等的中位值减去1再乘以100%。

下列若干中位值的级差分别是多少?

这些级差分别为15%、19%、22%等等。实际上就是这样计算的,这里假设的前提是中位值是固定的。给出一个中位值,然后根据这个中位值来计算级差。

根据给定的基准值位的中位值的级差,计算中位值,比如确定了1等是基准值位,级差也是固定的15%,那么根据前面的公式来计算,这个较高职等的中位值等于什么?

较高职等的中位值=较低职等的中位值×(1+中位值的级差),级差是15%的,如果1等是9万,到2等应该是10350,职等3应该是119025,职等4应该是136878,5等是157410,6等是181022,7等是208175。这是按照15%的级差递进的,但实际上在操作的时候往往不是这样的。

低职等可能是在15%,往上就可能变成20%、再变成25%,这样的累计递增的斜率,作了薪资曲线以后,有可能是尾部往上翘的,这样可以提高高职等员工的市场竞争力。