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行隆咨询为工商银行绩效管理培训现场
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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之建系统(1.0)》咨询服务,战略绩效管理咨询1.0是针对没有进行过战略绩效管理咨询或者没有经营管控体系的组织或者单位,帮助其建立并辅导其实施战略绩效管理体系;行隆咨询一直倡导战略绩效管理即来源于战略,服务战略,激励员工为实现战略目标而努力工作,并最终确保战略目标实现和员工成长;行隆咨询的战略绩效管理体系将战略、绩效、经营和预算系统打通,为客户打造从董事会的意图到员工日常行为再到预算支持的全方位经营管理系统。

如何确定固定薪资的带宽,在设定级差再计算出各个职等的中位值以后,薪资曲线基本上出来了,中位值的薪资曲线,在这个时候要做的事情就是确定固定薪资的带宽。

所谓的带宽,就是最小值和最大值之间的差距、宽度。

为什么有带宽呢?也就是不同的人到这个职位上来任职,他的薪资可能是不一样的,也就是说同岗不一定同酬,因为每一个人的状态是不一样的,他的能力不一样,历史个人绩效也不一样,所以要有一个带宽,带宽表明了一个任职者由刚刚具备任职背景到完全能够胜任这个岗位发挥最优绩效,他所要走的这么一个路径。

比如这个薪资架构设计里面,你看2等的带宽是20%,而16等的带宽是45%,16等的带宽达到45%。2等假设对应了一个岗位是清洁工,他由只是具备了清洁工的基本背景到完全能够胜任清洁工的这个职位,他所要的走的职业发展历程。16等假设对应一个总经理的岗位,是由一个刚刚具备总经理的背景到完全能够胜任总经理的背景所走的职业生涯的路径,长后者肯定比前者要长,扫地的从不合格到合格,可能一个月就合格了,但是作为总经理,由一个刚刚具备背景到完全能够胜任,发挥优秀绩效的,可能需要一年,甚至是两年的时间来走完他的整个职业生涯的发展历程。

带宽,实际上表明了这个人在岗位上的发展历程。所以,高职等的岗位,他的带宽应该越宽,低职等岗位的带宽应该越窄。这是在设计带宽的过程当中的一个规律。
从原有的在市场的薪资宽度设计来看,一般而言在1等的宽度在20%左右,而高职等能够达到50%左右。随着宽带薪酬理念进入中国以后,有一些企业在设计带宽的时候,可能会出现把几个职级进行合并的情况,这个职级的最大值和那个职级的最小值就成了一个带宽,也就是说,在设计宽带薪酬的时候,有可能这种宽带要拉到100%甚至200%这个宽度了。

在设计薪酬架构的时候,选择了基准职位、确定了薪资的中位值以后,下一步做的事情就是设计带宽,把带宽和中位值的级差设计出来以后,薪资构架的雏形基本上已经出来了。