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行隆咨询为报喜鸟绩效管理培训现场
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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之促发展(3.0)》咨询服务,战略绩效管理咨询3.0是战略绩效管理咨询2.0的升级版,针对已经练好内功的组织,行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的至尊版。3.0着眼组织发展空间和发展潜力的挖掘与捕捉,或为新区域,新市场,或为新产品,新模式;或为横向一体化,或为纵向一体化,或为转型发展,或为跨界发展等等;行隆咨询帮助客户明确发展空间后,进一步帮助客户明确发展的关键成功因素,建立发展策略并对接战略绩效管理系统。

如何设计薪资的架构?是在薪资数据和福利的深度分析,进行外部市场薪资数据对比以后,来设计薪资架构的,我们把它分了四个操作步骤,就是在第五个大的操作步骤过程中又分了四个小的操作步骤:

建立和调整市场的薪资曲线,首先要确定一个基准的职位等级,所谓的基准的职位等级是什么呢?也就是薪资曲线里面,选择的是市场的50分位作为我们的目标薪资曲线或目标值的话,我们要确定采取的是超前的围绕着50分位,是超前的薪资策略,也就是高于市场50分位的、略高于市场50分位的,还是滞后性的、略低于市场50分位的,或者是趋中的政策曲线。

在选择这种薪资超前和滞后政策的时候,往往并不是所有的职位等级一定是高于市场50分位或者是低于市场50分位,有可能会选择在某一个职等以上的薪酬是高于市场的分位值,而某一个职等以下的所有的职位等级的薪资低于市场的分位值,这个是由企业的的薪酬战略所决定的。

如果薪酬战略决定是这样描述的:在所有的中层以上人员的收入具有市场竞争力,也就意味着中层以上岗位的薪资,应当采取超前的策略,就是略高于市场的50分位。而中基层的员工,可以略低于市场的50分位。或者按照这样的一个薪资曲线,中基层的员工有可能是吻合于市场的薪资曲线;而高职等的员工略高于市场的薪资分位值的。

基准值就是最低中层经理当中,最低的职等可能就是一个基准值,这实际上是我们进行市场薪资市场竞争力跟外部市场对比的一个转折点,这是一个基准值。

看这个企业的薪资曲线,就是选择9等的职等作为市场薪资基准值, 9等以上所有的职等的薪资是高于市场的分位值,9等以下是低于市场的分位值。也就是要选择一个基准职等来调整市场薪资曲线。

那么,在中位值的市场薪资曲线图中,确定了一个基准值以后,就以这个基准值的市场薪资来建立薪资的中位值,是薪资曲线的一个起点。

确定固定薪资的中位值和级差,这是要在确定了基准职等后做的工作,就是选择外部市场50分位的中位值的级差。所谓的级差,指的是高一职等的薪资相对于低一职等薪资的中位值之间的这种差距。在薪资架构里面,假设9等薪资的中位值和10等的薪资中位值差距假设是3000,这个是5000,最大值假设是7000。假设这是一个薪资的构架,那么10等的5000和和9等的3000之间的差距,就叫级差。

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