深圳薪酬体系设计哪家企业好?改变人浮于事的病态,大大提高人均利润;组织效率明显提升,交期(项目按时完成率)等指标大大幅度改善;浪费和成本高企的现象一去不返,单位营业额成本大幅度降低;客户满意同时盈利能力快速提升,销售变现天数(DSO)提升显著。

行隆咨询为建筑企业.绩效管理培训现场
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行隆咨询提供《战略绩效管理咨询之强内功(2.0)》咨询服务,战略绩效管理咨询2.0是战略绩效管理咨询1.0的升级版,针对已有战略绩效管理体系的组织,行隆咨询为其打造战略绩效管理体系的升级版,2.0将在澄清战略的基础上,重新设计契合企业战略的组织体系;确保组织体系能更好的执行战略。同时重建组织的核心业务流程与管理流程,确保流程高效,大幅度提升组织绩效。2.0是企业做强做大的基础和前提,基础不牢地动山摇;2.0是快速发展企业的必选项。

薪资估算怎么概算,一般的取中位值进行估算,比如说15等中位值的员工一共有15人,10等的一共有200人,8等的一共有1000人,按照中位值来乘,就可以得出一个估算。

如果要得到详细的数据的话,工作量就大了,要做一个调薪模拟。做一个调薪模拟以后,可以得到详细的薪资的成本,但是如果企业人数很多的话,工作量是非常大的,所以一般而言,做的是中位值的估算。

这里面有个中位值的偏离度,人力资源部门在调整员工在带宽位置的时候,要考虑到中位值的偏离度。有的企业实际操作的时候,也可以做一个调薪计划,看原有的薪资是什么样子的。

根据我们设计的薪资构架,可能是维持不动,有可能是涨薪,最后有多大的差距。降的情况很少,基本上做一次薪资构架以后,一般的薪资总额会有所增加,只是增加的幅度问题。因为红圈的人没办法去降,绿圈的人要往上调,肯定造成薪资成本增加。

做过薪酬预算以后,进行反复地调整以后,基本上就确定了整个薪资构架。薪资架构要上报到企业的薪酬决策委员会,要进行审议通过。

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