公信力的概念源于英文词Accountability,意指为某一件事进行报告、解释和辩护的责任;为自己的行为负责任,并接受质询。公信力是指在社会公共生活中,公共权力面对时间差序、公众交往以及利益交换所表现出的一种公平、正义、效率、人道、民主、责任的信任力。公信力作为一种无形资产,是企业领导在长期的发展中日积月累而形成的,体现了企业领导层存在的权威性、在员工中的信誉度以及在员工中的影响力等特征。没有公信力的领导层终将失去生命力,被受众鄙弃。

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由此可以看出,“公信力”的核心是信任、信赖,而这种信任的主体是与员工,公司的公信力建立在员工对领导层的信用体验和认定的基础上。现在这个信息社会中,管理人员想象以前那样隐瞒情况,恐怕很难了。组织的良好的内部公信力来自于管理人员,尤其是企业经营者或者企业管理人员颁布的各项规章制度的公平性,公正性和执行情况。而高层管理人员。要树立企业的公信力,管理层必须确保颁布的各项公章制度的公平公正和执行到位。如若不然,制度的制定和颁布常常有失偏颇,制度的执行常常偏离制度本身,而按照经营或者管理人员自己意愿和好恶执行。如:奖金的多少不再是由绩效决定,而是有公司管理者的好恶决定。这样做将会给组织带来无法挽救的灾难。因为他破坏了组织中最宝贵的资源—组织的公信力。

有人说,仅仅一次而已不会有什么大事的,记得有位著名的心理学家说过这么一句话“任何事情都有其影响力,要么是好的影响要么是坏的影响,没有影响的事情是不存在的”。长此以往下去,企业的公信力尽失,员工不但会轻视管理层的领导能力和道德信誉,进而再也不会相信公司的各项规章制度,进而破坏组织精神和工作绩效,进而公司的各项规章制度对他既没有约束性也没有激励性了,员工做事就全凭良心啦。最后的结果可能就是员工带着对公司、对公司经营人员和管理人员无限的失望离开公司。

在我国的文化中我们常常讲究“面子文化”。我们在执行公司的制度过程中,按照制度应该惩罚某人的时候常常碍于面子,无法按制度执行。这样长期以往造成的局面就是“一次给面子,次次要给面子,一次不给面子,以后就没有面子啦”。次次给面子造成的结果就是制度“最没面子”,没有人给制度面子,制度的公信力就再也没有了。在也没有人相信制度了,再来看曾经给过他面子的人,他们也不相信制度了,因为他们感觉自己要受到惩罚的时候却没有受到惩罚。长此以往他不相信这个制度或者说这个公司会给他惩罚。同样的,如果按照某项制度他将会受到奖励,最终的结果是他没有受到奖励,长此以往他也不会相信这个制度会给他奖励。这样长期以来,公司颁布的制度对他也将没有约束与激励作用了。

如果我们的绩效管理制度失去了公信力,那么他的生命也就失去了,就成了独立于公司正常工作之外的额外工作,像我们现在的很多公司一样,他们就成了虚设的事情,成了累赘,最终也被员工抱怨说绩效管理没用,说绩效管理太差。笔者在培训或者咨询的过程中也遇到过很多类的企业,他们的绩效管理体系很难说不科学,他们绩效管理体系很难说符合他们企业的实际,可是在他们失去了公信力后,大家开始抱怨绩效管理增加他们的工作量,抱怨绩效管理不起作用。如下面这家公司一样:

一次非典型的绩效考评

又到年底了,公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外,经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。

王经理也在忙着各种各样的今年总结和来年的计划,以及年底客户的各种“打点”工作,忙得是不亦乐乎。他直接管着8名员工,因此他又将忙于填写8份内容相差不多的绩效考核表。由于人力资源部已经催了很多次了,所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则,下周一又接到人力资源部经理的催“债”电话了。

他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工,让员工自己在上面打分,然后派人收齐,在上面签上名,再交给人力资源部。呼啦,问题解决了,纸面上的工作都按人力资源部要求完成了,人力资源部也很满意,于是每个人都又结束表演回到了“现实的工作”中去。

忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。

这样做真的应验了著名管理专家米歇尔۰拉波夫的名言:“我们提倡讲究实绩,注重实效,却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧的人。”