橘生淮南和橘生淮北的故事相信大家都很熟悉,可是在企业中一用就会出现问题,现在很多企业在推行OKR,如果不考虑为OKR培植适合你生长的土壤和环境,最后必然会是东施效颦,贻笑大方,劳民伤财,注定失败。

宋劝其为济民可信绩效管理培训现场
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OKR的环境说白了就是组织文化。组织文化是一套经过长期积累的形成准则、信仰、仪式、活动、传统习惯。组织文化可喻为一个有投入、中间过程和产出的池塘,投入就是从外面流人的活水,中间过程就是池塘中生物之间的共生关系,产出就是新形成的涌入其他系统的水流。

组织有人员、思想、目标和技术等新鲜投入,中间过程和产出包括规则、角色关系、相互作用的方法、态度、价值观和信仰。当一个新的组织成员第一次接触到一种新文化时,他马上能感知的是这种文化和他熟悉的旧文化诸方面的差异。

然而,在旧文化中习以为常的人们很难对所处的文化加以变革,如何将家长专制式的文化、官僚主义的文化改变为协作参与型的文化是企业文化变革的重要课题。加利福尼亚圣弗朗西斯科北部的硅谷因信息技术业的活跃而闻名遐迩。人们认为,对这里取得的成功而言,其流行的文化是比经济、技术因素更重要的关键原因。

硅谷的创新文化的主要内容是:

包容失败——对待破产就像对待一场过去战争的创伤。

追求风险——把技术问题视为一个机会。

对公司再投资——在硅谷挣的钱绝大部分都用于那里的投资。

对变化充满热情——“不让我们自己过时的最好办法就是参与竞争”

论功行赏——年龄和经验无足轻重。

沉迷于产品的改进——对新思想和新产品的迷恋。

合作——职员是借来的;思想是共享的;偏爱是互换的。

任何人都可参与——每个人都有挣大钱的平等机会。