我们在企业调研的过程中,经常看到很多企业的员工没有激情,没有动力。究其原因超过85%是因为企业的机制出了问题。结合我们从事咨询超过20年的经验,我们总结出的战略绩效管理“全驱模型”即:一个中心,两种机制,以战略为中心,指引方向;管控机制确保战略定力,不跑偏,跑偏了要及时纠正回来,激励机制确保大的意愿和动力。我们认为员工没激情没动力一定是激励机制出了问题。

行隆咨询为快鱼服饰绩效管理辅导现场
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烟台万华是烟台一个国有企业,经过几十年发展成为中国的“巴斯夫”。去年640亿元的收入,164亿元的利润。任何企业都是可以搞好的,但必须改革才能搞好,改革能成功,才能成为现代企业。万华是怎么成功的呢?恰恰也是用了机制。国有股占20.6%,员工持股占有20%,剩下是公众股份。同时,万华的创新激励很厉害,只要谁的技术创造了效益,拿出效益15%奖励你,分5年。恰恰是因为这种机制,万华成为国企改革的一面旗帜。恰恰因为科技分红这样一个机制,使得万华成为在全球化工领域里面一个高端的化工厂。眼镜片是树脂的,全世界只有3家能做,万华能做。这个眼镜片的树脂要30多万块钱一吨,而普通树脂只有1万多块钱一吨,为什么万华做得出来呢?是因为机制。

清朝的晋商年终分红的时候,东家一份,掌柜和账房先生一份,伙计们一份这样分配。所以有了晋商票号那样好的一种经济体。这也是因为机制很重要。中国建材的工厂现在就是这样施行:15%的超额利润分给大家,其中一把手分10%,班子分20%,职工大家分70%,效果非常好。由过去“要我做”变成“我要做”,采购的人员一定要压低价格,工厂的人员一定要解决跑冒滴漏,降低成本,销售的人员一定不能盲目降价,同时要收回货款。在这个过程中,还是机制在发挥作用吗!

企业里有了机制,就不需要神仙。央企的双料董事长宋志平管理两家世界500强(国药和中国建材),他以前在中国建材的北新厂的厂长,前边八任厂长做得一塌糊涂,接这个工厂时濒临倒闭。他当时30多岁,很年轻,不懂管理,但懂人心。问员工,你们干吗这样?员工说我们好多年没分过房,好多年没涨过工资。他终于明白了,明天开始挂上个气球,上面带个调幅,“工资年年涨,房子年年分”,气球飘上去。几千名员工看到了这个气球,马路外边也看到了气球。他当了十年厂长,那个企业成为了优秀的上市公司,去年税后利润24个亿。当年那个气球挂上去的就是个机制,

有了机制不需要神仙,没有机制神仙也做不好企业。